En Venezuela la gestión en el apego y creación de principios jurídicos ha involucrado la intención de proteger, los derechos y deberes que corresponde a cada uno de los venezolanos y aquellos que integra o son parte de esta nación, lo expresa sus bases constitucionales en el artículo tres, desde allí los fines esenciales del Estado es la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.
Ademas de ello el trabajador se encuentra protegido por la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento, es el patrono quien principalmente debe asumir la ley para orientar la participación de los beneficios que corresponde al trabajador. Se mencionaba la calidad de vida de un país, pues el tema central de la investigación son Las Prestaciones por Antigüedad del trabajador, las cuales son un beneficio que en otros países del mundo no se aplica, debido a la autonomía que tiene cada nación para establecer su régimen jurídico y su sistema de seguridad social, estructurándose por consiguiente de acuerdo al nivel económico y calidad de vida que se vive en dichas naciones. Las Prestaciones por Antigüedad, son derechos que tienen por acción reclamar beneficios que devenga el trabajador por el tiempo que éste posee bajo relación y estabilidad laboral, que corresponde en cronología de acuerdo al artículo ciento ocho de la Ley Orgánica del Trabajo.
REGIMEN PRESTACIONAL
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La Actual Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) establece en su dispositivo técnico legal número 98, como causales de la terminación de la relación de trabajo: el despido, el retiro, voluntad común entre las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual forma esto se contempla en el artículo 42 del reglamento de la mencionada ley.
El Despido: se entenderá por ello, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa al artículo 99 de la L.O.T. El despido será: Justificado o Injustificado. A su vez en nuestro ordenamiento, se contempla la figura del despido indirecto.
Despido Justificado: se efectúa cuando el trabajador ha incurrido en alguna de las causales previstas por la ley. Dentro de las cuales tenemos: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, Vías de hecho salvo en legítima defensa, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o miembros de su familia que vivan con el, hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo, misiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles durante el período de un mes. Ahora bien la enfermedad del trabajador se considerará causa justa de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que le impidan, notificar al patrono causa que lo imposibilite para asistir al trabajo, perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grabe en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias, Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos, falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y abandono del trabajo.
Despido Injustificado: se produce cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique, por motivos económicos o tecnológicos. En éste, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas establecidas en el dispositivo 104 de la L.O.T., estas son:
> Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso deberá con una semana de anticipación.
>Después de 6 meses de trabajo ininterrumpido 15 días de anticipación.
> Después de 1 año de trabajo ininterrumpido 1 mes de anticipación.
> Después de 5 años de trabajo ininterrumpido 2 meses de anticipación.
> Después de 10 años de trabajo ininterrumpido 3 meses de anticipación.
En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Y a su vez el patrono deberá pagar al trabajador como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso de preaviso.
Despido Indirecto: se produce por actividades distintas a las provistas al inicio de la relación de trabajo de acuerdo al contrato y la ley, por ejemplo que se afecte la dignidad y capacidad profesional del trabajador, el traslado de la residencia del trabajador producto a la nueva naturaleza del trabajo. También se conoce como despido indirecto: reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo, entre otros.
El Retiro: según el artículo 103 de la L.O.T. se entiende por ello, la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Se consideran causales justificables del retiro por hechos cometidos por el patrono, sus representantes o familiares que vivan él: Falta de Probidad, cualquier acto inmoral o en ofensa al trabajador o miembros de su familia que vivan con él, vías de hecho, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador y miembros de su familia, Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.
Voluntad común entre las partes: se produce cuando bilateralmente se decide poner fin a la relación de trabajo, por razones que justifica tanto el patrono como el trabajador.
Causa ajena a la voluntad de las Partes: dentro de ellas tenemos según el artículo 46 del reglamento de la L.O.T: la muerte del trabajador, la muerte del empleador, si esta afectase directamente la relación, la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de su función, la quiebra inculpable del empleador, y fuerza mayor o Caso Fortuito.
LA ESTABILIDAD LABORALLa estabilidad laboral es un derecho adquirido por el trabajador, una vez que realiza trabajo ininterrumpido por más de tres meses, no pudiendo ser removido, despedido ni desmejorado de sus condiciones laborales sin causa justificada. La estabilidad permite darle a la relación de trabajo un carácter continuo, donde la disolución del vínculo generalmente dependerá de la voluntad del trabajador. La estabilidad se puede ser absoluta o relativa.
2.1 Estabilidad Absoluta: establece que todo despido efectuado sin la debida autorización administrativa será considerado nulo, dicha autorización deberá ser asumida por el inspector del trabajo, y se le podrá interponer recurso de nulidad ante in juez competente en materia del trabajo. Actualmente, la estabilidad absoluta se encuentra sustentada en el decreto con rango valor y fuerza de Ley Orgánica que se viene decretando desde el año 2001.
2.2 Estabilidad Relativa: establece que el trabajador a pesar de gozar de estabilidad, en cualquier momento por disposición del patrono o cualquier otra causal que establezca la ley, podrá darse por culminada la relación de trabajo. Siendo necesario el cumplimiento de todas las obligaciones que deriven de la extinción del vinculo laboral.
DECRETO DE INAMOBILIDAD LABORAL CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEYLa Inamovilidad laboral ha venido decretándose en el país desde el 2001, con cada aumento de salario. Desde 2006 esta se ha venido prorrogándose anualmente. El ejecutivo nacional decretó una nueva prorroga hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante decreto 6.603 publicado en Gaceta Oficial Nº 39.090 del viernes 2 de enero del año en curso. Protegiendo a los trabajadores del sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Los cuales no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa y sin la autorización expedida por el inspector del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
El incumplimiento del decreto dará derecho al trabajador de intentar las acciones pertinentes para conseguir el reenganche y pago de salarios caídos producto de ello.
Excluyéndose de dicho decreto los convenios o acuerdos entre patronos y trabajadores, en cuanto a la reducción de personal, según lo contemplado en la negociación colectiva correspondiente. Quedando también exceptuados de la prórroga, los trabajadores de dirección, los que no gocen aun de estabilidad, empleados de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los que devenguen para la fecha de entrada en vigencia de este decreto un salario mensual superior a tres salarios mínimos mensuales.
PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
En 2003, fue introducido ante la Asamblea Nacional un proyecto de reforma sobre la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, la cual fue presentada por los diputados Luis Franceschi, José Salamat Khan, Nicolás Maduro y Ángel Rodríguez. Y cuya aprobación de primera discusión se efectuó el 17 de junio de ese mismo año. Actualmente este proyecto se encuentra aún en discusión. Dentro de los argumentos que encontraron los Legisladores para promover la reforma u que se contemplan en la exposición de motivos, tenemos los siguientes:
> Estudios internacionales promovidos por el Banco Interamericano de desarrollo, Banco Mundial y La Universidad de Chicago, demuestran que el ordenamiento Jurídico Venezolano en materia laboral posee carácter restrictivo pues los costos laborales venezolanos son considerados elevados, restándole competitividad a la mano de obra y a su vez dificultando la generación de empleo.
> Con la reforma se pretende establecer un sistema prestacional simplificado considerándose este menos oneroso bajo una perspectiva estratégica o de largo plazo.
> Es necesario introducir un régimen regulatorio para los despidos presentándose así restricción para la reducción de personal y argumentación en el implemento de nuevas tecnologías en sustitución de estos.
> Se pretende ampliar los plazos para las prescripciones de las demandas laborales.
> Para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, se pretende introducir con la reforma una mayor coerción estableciendo un incremento del valor de las multas devengadas por incumplimiento.
DERECHOS QUE SE LES PAGA AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES > Participación a los beneficios.
> Vacaciones.
> Prestación por antigüedad y sus intereses:
Las prestaciones por antigüedad representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, es un derecho constitucional para todos los venezolanos, Art. 92 de la Constitución Nacional, el cual expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que le recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
De acuerdo a lo que establece el Articulo 108 (L.O.T.). Después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes, (antigüedad básica).
Después del primer año de servicio el patrono pagará al trabajador adicionalmente 2 días de salario, por cada año, (antigüedad adicional). Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente (antigüedad complementaria):
TIEMPO DE SERVIVIOS DIAS QUE CORRESPONDE
3 meses y no mayor a 6 meses 15 DIAS
Mayor a 6 meses y menor a 1 año 45 DIAS
Después de 1er año 60 DIAS
La prestación de antigüedad atendiendo la voluntad del trabajador, se depositará mensualmente:
a- En un fideicomiso (puede ser en un banco o aseguradora)
b- En un fondo de prestaciones según lo establece el ART 128 (L.O.T)
c- En la misma contabilidad de la empresa
EL FIDEICOMISO
Es un acuerdo que firma un trabajador el cual es llamado fideicomitente, con un banco o una compañía de seguros que tenga autorización del ejecutivo llamado fiduciario para que administre el dinero de las prestaciones según las instrucciones que le fije el trabajador.
El fideicomiso puede constituirlo el trabajador a favor de sí mismo o a favor de otra persona (familiar o esposa), llamada beneficiario.
Ventajas del fideicomiso para el trabajador:
A la hora de invertir es fundamental la confianza en el banco (fiduciario). Es importante destacar que la mayor ventaja es la rentabilidad a mayor riesgo cuando se trata de dinero, pues las instituciones financieras autorizadas como fiduciarias son organismos especializados, que conocen el mercado bursátil y los movimientos del área financiera y bancarias en general, por lo que pueden detectar las mejores oportunidades de inversión y seleccionar los valores más seguros y rentables.
Además, tendrá la disponibilidad del dinero y del producto que este genere. Si no se acuerda otra cosa, las inversiones son efectuadas en instrumentos caracterizados por su liquidez, lo cual permite al trabajador disponer de su dinero en cualquier momento o en caso de emergencia.
EL PREAVISO
Es el acto mediante el cual cuales quiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.
La forma de dar el preaviso del patrono debe ser por escrito explicando las causas Y podrá después invocar otras causas Así lo establece el Art. 105 de la L.O.T.
1. Preaviso dado por el patrono:
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, este tendrá derecho a un preaviso según el periodo de trabajo que haya tenido. ART: 104 (L.O.T)
PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS
5 AÑOS 60 DIAS
10 AÑOS 90 DÍAS
2. Preaviso dado por el trabajador:
PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS
De la misma forma si el trabajador decide culminar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por retiro voluntario, este deberá también dar un preaviso al patrono según sea su periodo de trabajo. ART. 107 (L.O.T).
OMISIÓN LEGAL DEL PREAVISO (llamada indemnización sustitutiva).
El preaviso puede ser omitido por cualquiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:
a- Preaviso omitido por el patrono: El preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" Art. 106 (L.O.T.).
b- Preaviso omitido por el trabajador: El trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 L. O. T.).
c- El Preaviso En El Contrato De Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado: Es importante tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos los concertantes anticipadamente la extinción del contrato; Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.
d- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad: El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.
ADELATO DE PRESTACIONES
Según lo estipulado en la L.O.T. EL trabajador tendrá derecho a un anticipo hasta un 75% de lo acreditado o depositado para satisfacer obligaciones como:
>La Constitución, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
> La Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
> Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.
> Gastos de atención médica y hospitalaria de las personas antes mencionadas.
Las empresas se encuentran en constante evolución no tanto porque sea esa su razón, si no que es el ritmo que marca el mismo hombre por la búsqueda de satisfacer sus necesidades, allí se encierra que la rapidez de los cambios en el entorno es una marcha continua de todos los elementos que la componen incluyendo las empresas, sobre todo aquellas con un enfoque proactivo buscando anticiparse a los cambios que pudieran suscitarse y marcar un nuevo juego en el mundo competitivo. La profesora Espinoza Alibel hace referencia a la manera y proceso que se lleva para la implementación de un proyecto siendo este una herramienta para definir y posicionar a una empresa dentro de este juego.
tear la definición de lo que es estrategia empresarial, según Munuera, A. (1998) define “un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia, mediante la adecuación entre los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los múltiples grupos participantes en la organización”; anteriormente la consecución y alcance de los objetivos se ejecutaban bajo un enfoque operativo en efectos de rigidez y estandarización. La definición anterior a pesar de haber sido publicada unos 10 años atrás mantiene vigencia con lo que está en discusión en este tema de la profesora Alibel, existen tres puntos claves que no deben ser desapercibido por las empresas incluso por las llamadas PYMES, son: competencia, recursos y capacidades, y el entorno; ¿por qué no se menciona directamente a los clientes tal como se interpreta el triangulo estratégico?, el cliente o consumidor se encuentra intrínseco en el entorno y ha sido un proceso evolutivo donde la concentración en él afectaba la visibilidad del entorno, no obstante es igualmente importante satisfacer y mantener atención sobre este, surgiendo de forma natural dentro de la organización el estudio del comportamiento del consumidor, como dice el artículo, una de las formas de conocer el nivel de la empresa es observando a la competencia.
mordial de un proyecto es que, es un proceso de análisis en base al alcance de objetivos, su formulación es un implemento visible de todas las herramientas y claves que se deben tomar en cuenta, esto se refiere a que sus fases de análisis, ejecución y operación, definen de forma minuciosa en qué nivel se generara supervivencia, rentabilidad y crecimiento de los objetivos deseados no importando su tamaño, dicha minuciosidad considera la disminución del margen de error y de incertidumbre ya que abarca estudios y conocimientos de sus bases como visión, misión hasta los mismos presupuestos y estudios preliminares para conocer las condiciones, como lo es el uso de un FODA.
