Importancia del análisis estratégico en los estudios preliminares de un proyecto de inversión

Las empresas se encuentran en constante evolución no tanto porque sea esa su razón, si no que es el ritmo que marca el mismo hombre por la búsqueda de satisfacer sus necesidades, allí se encierra que la rapidez de los cambios en el entorno es una marcha continua de todos los elementos que la componen incluyendo las empresas, sobre todo aquellas con un enfoque proactivo buscando anticiparse a los cambios que pudieran suscitarse y marcar un nuevo juego en el mundo competitivo. La profesora Espinoza Alibel hace referencia a la manera y proceso que se lleva para la implementación de un proyecto siendo este una herramienta para definir y posicionar a una empresa dentro de este juego.

El enfoque estratégico posee participación clave dentro de este dinamismo, tomando en cuanto que la planificación estratégica no forma parte de un concepto si no de un anclaje de procesos, si se puede plantear la definición de lo que es estrategia empresarial, según Munuera, A. (1998) define “un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia, mediante la adecuación entre los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los múltiples grupos participantes en la organización”; anteriormente la consecución y alcance de los objetivos se ejecutaban bajo un enfoque operativo en efectos de rigidez y estandarización. La definición anterior a pesar de haber sido publicada unos 10 años atrás mantiene vigencia con lo que está en discusión en este tema de la profesora Alibel, existen tres puntos claves que no deben ser desapercibido por las empresas incluso por las llamadas PYMES, son: competencia, recursos y capacidades, y el entorno; ¿por qué no se menciona directamente a los clientes tal como se interpreta el triangulo estratégico?, el cliente o consumidor se encuentra intrínseco en el entorno y ha sido un proceso evolutivo donde la concentración en él afectaba la visibilidad del entorno, no obstante es igualmente importante satisfacer y mantener atención sobre este, surgiendo de forma natural dentro de la organización el estudio del comportamiento del consumidor, como dice el artículo, una de las formas de conocer el nivel de la empresa es observando a la competencia.

De acuerdo al concepto, para alcanzar la ventaja competitiva sostenible en el tiempo se llevan a cabo un conjunto de acciones que deben ser de forma perdurable y constante, allí cabe el término estrategia, y el estudio de la competencia cabe en que estas acciones deben ser defendibles frente a la misma conociendo su posición. Ahora ¿cuál es este conjunto de acciones?, Espinoza Alibel menciona de forma objetiva la consecución de alguna de las opciones que posee un empresario para alcanzar un adecuado posicionamiento, la formulación y evaluación de proyectos viene siendo parte de la respuesta estratégica. La característica primordial de un proyecto es que, es un proceso de análisis en base al alcance de objetivos, su formulación es un implemento visible de todas las herramientas y claves que se deben tomar en cuenta, esto se refiere a que sus fases de análisis, ejecución y operación, definen de forma minuciosa en qué nivel se generara supervivencia, rentabilidad y crecimiento de los objetivos deseados no importando su tamaño, dicha minuciosidad considera la disminución del margen de error y de incertidumbre ya que abarca estudios y conocimientos de sus bases como visión, misión hasta los mismos presupuestos y estudios preliminares para conocer las condiciones, como lo es el uso de un FODA.

En Venezuela la gestión en el apego y creación de principios jurídicos ha involucrado la intención de proteger, los derechos y deberes que corresponde a cada uno de los venezolanos y aquellos que integra o son parte de esta nación, lo expresa sus bases constitucionales en el artículo tres, desde allí los fines esenciales del Estado es la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

Ademas de ello el trabajador se encuentra protegido por la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento, es el patrono quien principalmente debe asumir la ley para orientar la participación de los beneficios que corresponde al trabajador. Se mencionaba la calidad de vida de un país, pues el tema central de la investigación son Las Prestaciones por Antigüedad del trabajador, las cuales son un beneficio que en otros países del mundo no se aplica, debido a la autonomía que tiene cada nación para establecer su régimen jurídico y su sistema de seguridad social, estructurándose por consiguiente de acuerdo al nivel económico y calidad de vida que se vive en dichas naciones. Las Prestaciones por Antigüedad, son derechos que tienen por acción reclamar beneficios que devenga el trabajador por el tiempo que éste posee bajo relación y estabilidad laboral, que corresponde en cronología de acuerdo al artículo ciento ocho de la Ley Orgánica del Trabajo.

REGIMEN PRESTACIONAL

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La Actual Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) establece en su dispositivo técnico legal número 98, como causales de la terminación de la relación de trabajo: el despido, el retiro, voluntad común entre las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual forma esto se contempla en el artículo 42 del reglamento de la mencionada ley.

El Despido: se entenderá por ello, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa al artículo 99 de la L.O.T. El despido será: Justificado o Injustificado. A su vez en nuestro ordenamiento, se contempla la figura del despido indirecto.

Despido Justificado: se efectúa cuando el trabajador ha incurrido en alguna de las causales previstas por la ley. Dentro de las cuales tenemos: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, Vías de hecho salvo en legítima defensa, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o miembros de su familia que vivan con el, hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo, misiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles durante el período de un mes. Ahora bien la enfermedad del trabajador se considerará causa justa de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que le impidan, notificar al patrono causa que lo imposibilite para asistir al trabajo, perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grabe en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias, Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos, falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y abandono del trabajo.

Despido Injustificado: se produce cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique, por motivos económicos o tecnológicos. En éste, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas establecidas en el dispositivo 104 de la L.O.T., estas son:
> Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso deberá con una semana de anticipación.
>Después de 6 meses de trabajo ininterrumpido 15 días de anticipación.
> Después de 1 año de trabajo ininterrumpido 1 mes de anticipación.
> Después de 5 años de trabajo ininterrumpido 2 meses de anticipación.
> Después de 10 años de trabajo ininterrumpido 3 meses de anticipación.

En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Y a su vez el patrono deberá pagar al trabajador como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso de preaviso.

Despido Indirecto: se produce por actividades distintas a las provistas al inicio de la relación de trabajo de acuerdo al contrato y la ley, por ejemplo que se afecte la dignidad y capacidad profesional del trabajador, el traslado de la residencia del trabajador producto a la nueva naturaleza del trabajo. También se conoce como despido indirecto: reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo, entre otros.

El Retiro: según el artículo 103 de la L.O.T. se entiende por ello, la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Se consideran causales justificables del retiro por hechos cometidos por el patrono, sus representantes o familiares que vivan él: Falta de Probidad, cualquier acto inmoral o en ofensa al trabajador o miembros de su familia que vivan con él, vías de hecho, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador y miembros de su familia, Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.

Voluntad común entre las partes: se produce cuando bilateralmente se decide poner fin a la relación de trabajo, por razones que justifica tanto el patrono como el trabajador.

Causa ajena a la voluntad de las Partes: dentro de ellas tenemos según el artículo 46 del reglamento de la L.O.T: la muerte del trabajador, la muerte del empleador, si esta afectase directamente la relación, la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de su función, la quiebra inculpable del empleador, y fuerza mayor o Caso Fortuito.

LA ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es un derecho adquirido por el trabajador, una vez que realiza trabajo ininterrumpido por más de tres meses, no pudiendo ser removido, despedido ni desmejorado de sus condiciones laborales sin causa justificada. La estabilidad permite darle a la relación de trabajo un carácter continuo, donde la disolución del vínculo generalmente dependerá de la voluntad del trabajador. La estabilidad se puede ser absoluta o relativa.

2.1 Estabilidad Absoluta: establece que todo despido efectuado sin la debida autorización administrativa será considerado nulo, dicha autorización deberá ser asumida por el inspector del trabajo, y se le podrá interponer recurso de nulidad ante in juez competente en materia del trabajo. Actualmente, la estabilidad absoluta se encuentra sustentada en el decreto con rango valor y fuerza de Ley Orgánica que se viene decretando desde el año 2001.

2.2 Estabilidad Relativa: establece que el trabajador a pesar de gozar de estabilidad, en cualquier momento por disposición del patrono o cualquier otra causal que establezca la ley, podrá darse por culminada la relación de trabajo. Siendo necesario el cumplimiento de todas las obligaciones que deriven de la extinción del vinculo laboral.

DECRETO DE INAMOBILIDAD LABORAL CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEY
La Inamovilidad laboral ha venido decretándose en el país desde el 2001, con cada aumento de salario. Desde 2006 esta se ha venido prorrogándose anualmente. El ejecutivo nacional decretó una nueva prorroga hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante decreto 6.603 publicado en Gaceta Oficial Nº 39.090 del viernes 2 de enero del año en curso. Protegiendo a los trabajadores del sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Los cuales no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa y sin la autorización expedida por el inspector del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
El incumplimiento del decreto dará derecho al trabajador de intentar las acciones pertinentes para conseguir el reenganche y pago de salarios caídos producto de ello.
Excluyéndose de dicho decreto los convenios o acuerdos entre patronos y trabajadores, en cuanto a la reducción de personal, según lo contemplado en la negociación colectiva correspondiente. Quedando también exceptuados de la prórroga, los trabajadores de dirección, los que no gocen aun de estabilidad, empleados de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los que devenguen para la fecha de entrada en vigencia de este decreto un salario mensual superior a tres salarios mínimos mensuales.

PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
En 2003, fue introducido ante la Asamblea Nacional un proyecto de reforma sobre la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, la cual fue presentada por los diputados Luis Franceschi, José Salamat Khan, Nicolás Maduro y Ángel Rodríguez. Y cuya aprobación de primera discusión se efectuó el 17 de junio de ese mismo año. Actualmente este proyecto se encuentra aún en discusión. Dentro de los argumentos que encontraron los Legisladores para promover la reforma u que se contemplan en la exposición de motivos, tenemos los siguientes:

> Estudios internacionales promovidos por el Banco Interamericano de desarrollo, Banco Mundial y La Universidad de Chicago, demuestran que el ordenamiento Jurídico Venezolano en materia laboral posee carácter restrictivo pues los costos laborales venezolanos son considerados elevados, restándole competitividad a la mano de obra y a su vez dificultando la generación de empleo.
> Con la reforma se pretende establecer un sistema prestacional simplificado considerándose este menos oneroso bajo una perspectiva estratégica o de largo plazo.
> Es necesario introducir un régimen regulatorio para los despidos presentándose así restricción para la reducción de personal y argumentación en el implemento de nuevas tecnologías en sustitución de estos.
> Se pretende ampliar los plazos para las prescripciones de las demandas laborales.
> Para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, se pretende introducir con la reforma una mayor coerción estableciendo un incremento del valor de las multas devengadas por incumplimiento.

DERECHOS QUE SE LES PAGA AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES
> Participación a los beneficios.
> Vacaciones.
> Prestación por antigüedad y sus intereses:

Las prestaciones por antigüedad representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, es un derecho constitucional para todos los venezolanos, Art. 92 de la Constitución Nacional, el cual expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que le recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
De acuerdo a lo que establece el Articulo 108 (L.O.T.). Después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes, (antigüedad básica).
Después del primer año de servicio el patrono pagará al trabajador adicionalmente 2 días de salario, por cada año, (antigüedad adicional). Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente (antigüedad complementaria):

TIEMPO DE SERVIVIOS DIAS QUE CORRESPONDE
3 meses y no mayor a 6 meses 15 DIAS
Mayor a 6 meses y menor a 1 año 45 DIAS
Después de 1er año 60 DIAS

La prestación de antigüedad atendiendo la voluntad del trabajador, se depositará mensualmente:
a- En un fideicomiso (puede ser en un banco o aseguradora)
b- En un fondo de prestaciones según lo establece el ART 128 (L.O.T)
c- En la misma contabilidad de la empresa

EL FIDEICOMISO
Es un acuerdo que firma un trabajador el cual es llamado fideicomitente, con un banco o una compañía de seguros que tenga autorización del ejecutivo llamado fiduciario para que administre el dinero de las prestaciones según las instrucciones que le fije el trabajador.

El fideicomiso puede constituirlo el trabajador a favor de sí mismo o a favor de otra persona (familiar o esposa), llamada beneficiario.
Ventajas del fideicomiso para el trabajador:

A la hora de invertir es fundamental la confianza en el banco (fiduciario). Es importante destacar que la mayor ventaja es la rentabilidad a mayor riesgo cuando se trata de dinero, pues las instituciones financieras autorizadas como fiduciarias son organismos especializados, que conocen el mercado bursátil y los movimientos del área financiera y bancarias en general, por lo que pueden detectar las mejores oportunidades de inversión y seleccionar los valores más seguros y rentables.
Además, tendrá la disponibilidad del dinero y del producto que este genere. Si no se acuerda otra cosa, las inversiones son efectuadas en instrumentos caracterizados por su liquidez, lo cual permite al trabajador disponer de su dinero en cualquier momento o en caso de emergencia.

EL PREAVISO
Es el acto mediante el cual cuales quiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono debe ser por escrito explicando las causas Y podrá después invocar otras causas Así lo establece el Art. 105 de la L.O.T.

1. Preaviso dado por el patrono:
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, este tendrá derecho a un preaviso según el periodo de trabajo que haya tenido. ART: 104 (L.O.T)

PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS
5 AÑOS 60 DIAS
10 AÑOS 90 DÍAS

2. Preaviso dado por el trabajador:
PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS

De la misma forma si el trabajador decide culminar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por retiro voluntario, este deberá también dar un preaviso al patrono según sea su periodo de trabajo. ART. 107 (L.O.T).

OMISIÓN LEGAL DEL PREAVISO (llamada indemnización sustitutiva).
El preaviso puede ser omitido por cualquiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono: El preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" Art. 106 (L.O.T.).

b- Preaviso omitido por el trabajador: El trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 L. O. T.).

c- El Preaviso En El Contrato De Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado: Es importante tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos los concertantes anticipadamente la extinción del contrato; Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.

d- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad: El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

ADELATO DE PRESTACIONES
Según lo estipulado en la L.O.T. EL trabajador tendrá derecho a un anticipo hasta un 75% de lo acreditado o depositado para satisfacer obligaciones como:
>La Constitución, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
> La Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
> Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.
> Gastos de atención médica y hospitalaria de las personas antes mencionadas.

Medición de la personalidad de marca en el mercado automotriz

Las marcas y la lealtad de los consumidores hacia estas es un tema que ha intrigado y percibe un interés ambicioso en su conocimiento por aquellos que llevan el afán de incrementar las utilidades en el negocio, diversos estudios se han llevado a cabo a lo largo de los años para saber cómo medir la personalidad de las personas y calar e interpretar las actitudes de los mismos, según Azoulay y Kapferer (2003:144) en 1958 se expuso “las personas escogen las marcas al igual que a sus amigos, independientemente de sus habilidades y sus características físicas”, esto ha orientado a que la construcción de una marca e imagen se deben dar a un punto que interactué con características de personalidad del comprador reflejando estilos de vida, generándose así no solo ondas perceptibles o cognitivas sino también lazos de afectividad, viene siendo esto como mencionan los autores según estudios realizados “la personalidad es un atributo para determinar el valor de marca” (Aaker, 1992; Keller, 1993), entonces los consumidores pueden llegar a pensar en una marca como si se tratara de personas, es decir atribuirles rasgos de personalidad humana.

El trabajo expuesto por José Saavedra, Daniel Urdaneta, José Pirela y Oscar Colmenares bajo este título, presentan una investigación basada en conocer y determinar la personalidad de cada una de las marcas que integran el sector automotriz de nuestro país y contrastarlo con resultados provistos por Pirela et al (2004), esto entre los resultados de personalidad de marca a nivel nacional y los sectores específicos, a su vez para la visualización de resultados se aplicó en el proceso un análisis de Confiabilidad vía Alfa de Cronbach obteniéndose las dimensiones de marca: Emocionante, Pacífico, Pasional y Sincero, con sus respectivos rasgos. Ahora para determinar la personalidad de cada marca se siguió la metodología para la creación de medidas en ciencias sociales desarrollada por Churchill (1979) y recientemente actualizada por Vila et al (2000) y con ciertas adaptaciones.

El estudio se realizo a las compañías automotrices ensambladoras de mayor reconocimiento en el país, están las siguientes Chevrolet, Ford, Toyota, Mitsubishi, Hyundai y Chrysler, se hizo de esta manera y no a modelos específicos de las marcas porque no se trataba de ubicar el posicionamiento de estos, además la investigación seria más profunda y detallada de lo necesario para manifestar la efectividad de las hipótesis y estudios. Los resultados arrojaron que Chevrolet y Hyundai tienen personalidad Pasional y Sinceridad, Ford y Mitsubishi: Pacifico y Emocionante, Toyota: Pacifico y Sinceridad y Chrysler es Pasional y Emocionante; esto hace comprobar los supuestos de Aaker donde se determina que los consumidores pueden llegar a definir relaciones en un grupo pequeño de rasgos con cada una de las marcas específicas, de esta manera se abre el campo a la investigación en la afirmación para determinar el rango de personalidad con los eventos específicos relacionado a productos o servicios, y así ampliar la posibilidad de aminorar cantidad de perdidas e ineficiencia en el desarrollo y creación de los mismos, su versatilidad, diversificación y diferenciación; la extirpación de la miopía en la gestión de empresas y la orientación de sus beneficios seria mas armoniosa a la contribución en la satisfacción de las necesidades de las personas; de hecho estos elementos en el mercadeo ya no son un sueño sino parte de la realidad competitiva de las empresas, donde se cruza hacia una visión en la ideología de principios sustentables, tomando en cuenta rasgos de personalidad como lo Sincero, dulce, gentil, y lo Pacifico, por lo menos eso es lo que se espera.

EL PROCESO DE REFORMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA: UNA VISIÓN DESDE EL MOVIMIENTO SINDICAL VENEZOLANO

Con la llegada de la crisis del Estado de Bienestar, como consecuencia del proceso de globalización, se da inicio a los procesos de Reforma en América Latina, considerándose el epicentro de las reformas de la seguridad social en el mundo; ya que la economía latinoamericana se caracterizo por poseer heterogeneidad estructural, en diversas regiones donde coexisten modos distintos de producción, como capitalistas y pre capitalistas; esta dualidad tiende a profundizarse día a día debido a la llegada de la era tecnológica, lo que hace que el sub-desarrollo se convierta en un circulo cerrado que tiende a autogenerarse.

Leticia Barrios y Armando Camejo plantean una investigación del proceso de Reforma de la Seguridad Social desde sus orígenes en América latina hasta su impacto en el Estado Venezolano, con una visión desde el movimiento Sindical.

La Seguridad Social Venezolana, nace en la década de los cuarentas con las primeras formas de protección social, cuyo objetivo garantizaba la cobertura y protección ante contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, discapacidades, muerte, retiro o paro forzoso, a sus beneficiados, pero durante su implementación se presentaron problemas de liquidez, mala gestión publica, malversación de fondos que dieron origen en marzo de 1997, a una propuesta de reforma formulada por trabajadores, empleadores y el gobierno, durante la presidencia de Rafael Caldera, el cual propone reestructurar integralmente el Sistema de de Seguridad Social, por medio de la eliminación del régimen legal de prestaciones sociales, la creación de un sistema pensional fundamentado en cuentas de capitalización individual, y la trasformación del Instituto Venezolano de los Seguros Social en un organismo financiero, el 30 de diciembre de 1997, se promulga la Ley Orgánica Del Sistema de Seguridad Social Integral, que marca el inicio a un nuevo sistema de seguridad social, que no llego a concretar cambios relevantes para la sociedad, sino por el contrario destacaron los autores se convirtió en una repetición del modelo chileno. Luego con la llegada del nuevo actor político Hugo Chávez Frías, destaco que los antiguos modelos implantados en materia de seguridad social, presentan tendencia privatizadora basados en políticas neoliberales que marcaban enormes perjuicios a los trabajadores, es por ello que plantea una nueva reforma el 30 de diciembre del 2002, que fue promulgada sin la presencia de actores laborales (empresarios-trabajadores y el estado), que retorna a un nuevo modelo solidario integrado por tres pilares: la asistencia social, la contribución del financiamiento tripartito, y el de carácter complementario y voluntario financiado a través de las cotizaciones de los trabajadores.

Este modelo de seguridad social presento una serie de criticas enmarcadas por el movimiento sindical Venezolano (CTV), algunos actores sindicalistas como Rodrigo pensó, Luis Salas argumentan que la ley Orgánica del Sistema de seguridad social carece de la ejecución adecuada, para poner en practica sus cometidos, destacando que parece de difícil aplicación dado los pocos recursos con los que cuenta el estado para costearla, así como también resaltan que debido a que no existió un acuerdo tripartito se generaron desacuerdos con los actores laborales como empresario y trabajadores que no fueron tomados en cuenta para su promulgación y que hoy en día presenta su oposición.

Es importante destacar que la cobertura de la seguridad social en nuestro país solo alcanza un 20% y un 30% de la población económica activa (PEA), por tanto el movimiento sindical propone la necesidad de una ley que no solo incorpore el sector estructurado de la economía, sino también al que no esta estructurado, garantizando los derechos adquiridos del sistema central, extendiendo la cobertura de protección social a la mayoría de todos los habitantes del país, por medio de consenso de los actores políticos y sociales que desarrollen y aprueben las propuestas mas optimas ya que el dialogo social es fundamental para facilitar la ejecución de los planes.

EL MOVIMIENTO SINDICAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Hoy en día se habla de cambios que surgen en la forma y organización de las empresas, en la actualidad por la misma globalización y constante manejo de información se extienden casos donde las oportunidades cada vez son más rápidamente precisadas y en situaciones de existir problemáticas las compañías son más rápidamente afectadas, este no es un fenómeno lejos de preocupar a las masas trabajadoras, de hecho la búsqueda de un desempeño más eficaz en las organizaciones ya afecta la manera de conducir la gestión del talento humano, Héctor Lucena toca el tema de la organización del trabajador, es decir El movimiento Sindical ante los cambios inevitables de las organizaciones.

Uno de los acontecimientos más tocantes en el mundo empresarial y precisamente laboral es la Flexibilización Laboral, que se empezó a dar en países desarrollados, la estructura de estos países como la de los Estados Unidos de América muestran una distribución de las riquezas y producción más solida y equilibrada, los beneficios en el sector económico y tecnológico no solo envuelve a las empresas sino que ese valor agregado beneficia a la sociedad y al estado, lo que no ocurre en nuestros países latinoamericanos, la mala distribución de los Ingresos y modos productivos hace que las regiones geográficas queden desproporcionadas y hallan en este sentido déficits en el crecimiento y desarrollo de los mismos. La discriminación o exclusión de ciertas clases sociales es una de las problemáticas, en el caso de Venezuela ya no se habla de la exclusión del sector agrícola o indígena, mas se habla como menciona el autor de aquellos “en los sitios más visibles y en todas partes”, la clase media y media alta así como el sector privado, por causas como los intereses institucionales del estado y la manipulación de las leyes, la mala gestión de los entes y organismos públicos, como excesiva burocracia muy criticada pero igualmente alimentada en la centralización del poder, el mal corrosivo de la corrupción que afecta todo estrato y ligado a este los intereses de los patronos superior a la protección de sus trabajadores no importando violar los derechos de los mismos.

Desde un principio se movió la costumbre de una liga entre el estado, partidos políticos y los sindicatos, esto siempre aperturaba mas un interés a conseguir poder y beneficios que a cumplir con el principal fundamento natural que es el velar por los intereses de los trabajadores, hoy sigue siendo una problemática, en nuestro país hay cambios en la estructuración de los sindicatos pero todos movidos en una misma influencia y naturaleza, “la parcialidad”, apoyo a aquellos que poseen la misma ideología. Por otro lado la organización de trabajadores ha debido acomodarse a los procesos de organización empresarial sometidas a constantes transformaciones, esto motiva a la desafiliación y un éxito menos visible y cada vez más lejano de los sindicatos, incluso ya pasa a ser una meta menos importante cuando la prioridad es contar con un trabajo, ya que la tasa de desempleo asciende a un 20% y la informalidad se ubica por encima del 50%.

Tocando el tema de la flexibilización, también viene siendo consecuencia de todos estos hechos o es una alternativa abierta en la gestión empresarial, por tanta la sindicalización debe tomar una nueva dirección, cambios en contraste al sindicalismo tradicional que despierte el interés de los trabajadores en cada uno de los sectores económicos y productivos, podría ser la motivación al emprendimiento y capacitación de los mismos, esto es parte de la superación, sería como una estrategia que parece sumarse a la corriente individualista y flexible en la tendencia del trabajo actual, pero que podría dejar frutos de crecimiento y nuevas formas a la protección de los derechos de los trabajadores y una puerta disponible a nuevas fronteras para las organizaciones de los trabajadores dentro del relieve empresarial.

GESTION DE EMPRESAS FAMILIARES: FACTOR CLAVE PARA EL DESARROLLO LOCAL

Al conocer las necesidades crecientes que han surgido con la llegada de la globalización, muchos países están considerando la adopción de políticas, estrategias y modelos productivos que destaquen los recursos naturales, humanos, materiales y tecnológicos con lo que cuentan; es allí donde es necesario la organización de las localidades en pro del desarrollo local. El estudio presentado por María A. Briceño aborda la gestión de las empresas familiares de la localidad Merideña con el fin de reconocer su importancia dentro del desarrollo local de la Nación.

La teoría del desenvolvimiento enunciada por Shumpeter en 1911, reflejan que “ el empresario y la innovación son las fuerzas del desarrollo económico”, ya que dentro de las empresas la gestión administrativa genera gran impacto en la sociedad y con la llegada de la era del conocimientos las mismas deben proveer estrategias que busquen el beneficio propio pero aun mas el beneficio de la colectividad, y es allí donde estás organizaciones obtienen la ventaja competitiva necesaria para su sostenibilidad en el tiempo.

Dentro de los actores claves del desarrollo endógeno estudiados por la autora en el estado Mérida las pequeñas y medianas empresas (PYMES) constituyen una parte importante para lograr este objetivo, mediante la gestión empresarial que las mismas realicen. En grandes países desarrollados las PYMES han sido protagonistas del cambio ya que debido a su naturaleza flexible y a su pequeño tamaño, a diferencia de las grandes empresas, estas han desarrollado capacidades para la incorporación de innovaciones tecnológicas y organizativas En el contexto Nacional es importante destacar que las empresas familiares o PYMES, se encuentran apoyadas por medio de políticas publicas controladas por organismos como INAPYMI y CORDIPLAN, estas políticas aunque ya tiene tiempo en su aplicación se ha observado la poca afluencia de empresas familiares que promuevan el desarrollo, aunque empresas como Cisneros, Voller, Boulton se han caracterizado por ser conglomerados familiares reconocidos a nivel internacional.

Con el la investigación de la autora, en el contexto de las empresas familiares que componen el estado Mérida y como inciden en la economía nacional, se observo que el 23 % del PIB, proviene de los servicios públicos, el 30% de la producción agrícola, 23% del producto estatal y un 14% proviene de las actividades comerciales, es por ello que dentro del marco referencial Mérida posee grandes atributos naturales, económicos, físicos, culturales que promueven el desarrollo local. Mediante el estudios documentales y experimental se observo, mediante un análisis FODA, que una de las principales fortalezas es la presencia de la universidad de los Andes , que ha permitido que la gerencia de las Pymes en su mayor parte se encuentre a cargo de profesionales universitarios, así como también la relación existente entre los sectores comerciales y de servicio contribuyen con las mismas, una de las oportunidades que tienen estas empresa es que Mérida es zona libre, y presenta condiciones ambientales, culturales, geográficas que permiten escenarios óptimos para el desarrollo de distintas actividades comerciales, las políticas publicas representan un apoyo importante su gestión, una de las debilidades encontradas es que la mayoría de las empresas familiares se autofinancian y no buscan fuentes de financiamiento externo, y dentro de las amenazas la mas destacada es la incertidumbre de que se aplique leyes y normas que afecten la sostenibilidad y estabilidad de las mismas.