Los equipos de trabajo: una práctica basada en la gestión del conocimiento

García Fernández y Cordero Borjas presentan en su artículo un análisis de dos puntos hoy en día muy importantes dentro de la estructura organizativa, las condiciones y disposición que debe prestarse a la inclusión de ambos, como converge y si la fusión de ambos forman una mezcla dinámica y necesaria para la eficacia de las operaciones, estos dos autores presentan la relación que existe entre Gestión de Conocimiento (GC) y Equipos de Trabajo (ET) como un nuevo complemento al estudio de la gerencia de nuevos tiempos y amplitud a la investigación académica.

La gestión del conocimiento se basa en la administración de la información y las personas, estas son las dos palabras claves que definen este término, de hecho García y Cordero los llaman soportes básicos, las Personas encierran formación, capacidades, cualidades personales, entre otros, es decir el potencial personal y la Información se refiere a la manifestación de dicho potencial en circulación y su participación para el alcance de los fines de la organización, también se refiere a toda capacitación, desarrollo y adiestramiento impartido para la formación del personal. Los equipos de trabajo encierran estas características, grupo pequeño de trabajo con Habilidades, Responsabilidad y Compromiso, así como motivación y cooperación entre sus miembros dispuestos como un sistema, donde cada uno es elemento clave para el alcance del objetivo común.

La información es poder y sobre todo una buena gestión sobre la misma hace la diferencia, saber cómo manejarla y transformarla en conocimiento para las actividades que ejecuta la organización, si se observa este planteamiento se conjuga con la definición de ET. Los autores del artículo muestran dos definiciones sobre GC que enlazan ambos elementos uno forma parte del otro y no se observaría de manera separada, solo como parte de una disgregación de las características o elementos que debe poseer la Gestión del Conocimiento como profundización en dicho tema; según Alavi y Leidner (1999) “…comunicar tanto conocimiento explicito como tácito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de él y ser más efectivos y productivos en su trabajo”. Gunnlaugsdottir (2003) “…distribuir y utilizar en su trabajo diario individual y en sus colaboraciones con sus compañeros”. El conocimiento tácito es aquel que debe ser motivado por las empresas ya que este promueve las ideas y talentos que muchas veces forman parte de la diferenciación competitiva de una organización, tal como se evidencia en las cinco fuerzas de Porter se estudia el poder de negociación, viéndose esto desde el interior de la organización existe analogía con respecto al personal, cuando la diferenciación es producida por talento del empleado es decir a través de conocimiento Tácito, dicho trabajador posee poder de negociación en donde si este en algún momento sale de la empresa la misma quedaría en desventaja. Una estrategia para el aprovechamiento del conocimiento tácito es la formación de grupos de trabajo, la misma unidad y solidaridad espontanea que surge en el equipo para el alcance efectivo permite la interacción de este conocimiento entre los miembros del equipo y por ende en la organización, allí es donde se observa el cumplimiento de las dos definiciones anteriores de GC; a su vez los equipos de trabajo fomentan competitividad, efectividad, innovación y clima organizacional, por cuanto lo alcanzado individualmente no es igual a lo alcanzado en equipo ya que se promueven dichos factores, “dos cabezas piensan mejor que una”.

La multiplicación de los equipos de trabajo son cada vez mayores en las organizaciones por cuanto es una forma efectiva de diseminar información individual propia o tácita para el resto de la organización, según Jennifer Mueller y Wharton el tamaño del ET no es más importante que definir las características que debe poseer el grupo y funciones bien definidas para así conocer los requerimientos necesarios en cada integrante, el especialista en liderazgo Evan Wittenberg afirma esto indicando que dependiendo de la tarea se define el tamaño, más lo recomendable es que no sea menor de cinco ni mayor a doce personas, en fin la gestión del conocimiento debe poseer naturalmente implícita una estrategia formada por equipos de trabajo, donde deben estar bien definidos el objetivo y tarea a realizar, no importando la cantidad de personas que lo integre sino la calidad.