Análisis de la competitividad como elemento de sostenibilidad y eficiencia en las cooperativas agrícolas

Linares Yuraima y Colmenares Loira presentan la necesidad de incluir el enfoque competitivo como parte del desempeño productivo en las cooperativas, donde no solo debería ser dirigido al sector agrícola sino en al resto de las actividades económicas ejecutadas por empresas con este denominativo, mas el análisis se puede generalizar para la aplicación en el resto de cooperativas como factor clave para el desarrollo endógeno en complementación con las actuales juntas comunales como nueva estrategia para el desarrollo local, siendo este ultimo en desventaja de fuerza en la implementación de tecnologías y proactividad, mas el presente análisis se centra en la aplicación a las cooperativas y en esencia las agrícolas, a partir del artículo publicado por estas dos autoras.

Una de las ventajas a observarse dentro de las características de una cooperativa es que sus miembros se organizan en función de beneficios equitativos y con necesidades similares, por tanto la solidaridad debe ser un valor imprescindible dentro de la estructura dinámica de la organización, por tanto si existen lazos definidos entre sus miembros por la aplicación de este tipo de valores, una cooperativa debería funcionar a través de Equipos de Trabajo, siempre que las funciones y tareas de cada integrante se encuentren bien definidas para así alcanzar los objetivos comunes al igual claramente definidos. De tal modo para que exista este engranaje necesario y obtener eficacia deben incorporarse los elementos de una gestión administrativa, una planificación, una organización, una dirección y un control, todos estos encaminados a un comportamiento proactivo para involucrar aspectos tecnológicos e innovadores, no solo en el perímetro local sino formar enlaces con otros sectores productivos incluso a nivel nacional conforme crezca, es decir, estas organizaciones pueden proporcionar mayor bienestar social a través de la generación de empleos implementando la diversificación en la producción juntamente con la incorporación de nuevos procesos más eficientes para promover e incentivar al mercado en frecuencia de redes locales y la penetración a redes sociales a nivel nacional. Allí está el dilema en la actualidad como están funcionando y cuál es su realidad, si existe verdaderamente un capital humano capacitado para implementar y practicar los conocimientos necesarios en pro de la eficacia y proactividad.

En Venezuela a partir del 2002 se observa un incremento de las cooperativas agrícolas superior al nivel de crecimiento promedio normal por año, a más del 100%, este sector es el segundo que presenta mayor crecimiento en este tipo de organización. La intervención del Estado ha sido vital ya que este tipo de organización surge como estrategia para el desarrollo endógeno, por tanto su protagonismo se ha venido observando según fuentes de los órganos correspondientes, la habilitación adecuada de infraestructura, implemento tecnológico, sistema de riego entre otros como mejoramiento a las vías de acceso a los puntos de producción en las diferentes regiones del país dedicadas a esta actividad, mas es importante notar que si no existe la capacitación adecuada de nada servirá estos esfuerzos o aportes por parte del Estado, es más importante generar una capacitación y adiestramiento adecuado para la manipulación y enfrentamiento a nuevos retos en la globalización de los mercados que se enfrenta en la actualidad, es decir la inyección de activos es importante como una forma de impulso o motivación para la producción, pero la inyección del conocimiento es primordial para la conducción y dirección hacia el desarrollo.

Los equipos de trabajo: una práctica basada en la gestión del conocimiento

García Fernández y Cordero Borjas presentan en su artículo un análisis de dos puntos hoy en día muy importantes dentro de la estructura organizativa, las condiciones y disposición que debe prestarse a la inclusión de ambos, como converge y si la fusión de ambos forman una mezcla dinámica y necesaria para la eficacia de las operaciones, estos dos autores presentan la relación que existe entre Gestión de Conocimiento (GC) y Equipos de Trabajo (ET) como un nuevo complemento al estudio de la gerencia de nuevos tiempos y amplitud a la investigación académica.

La gestión del conocimiento se basa en la administración de la información y las personas, estas son las dos palabras claves que definen este término, de hecho García y Cordero los llaman soportes básicos, las Personas encierran formación, capacidades, cualidades personales, entre otros, es decir el potencial personal y la Información se refiere a la manifestación de dicho potencial en circulación y su participación para el alcance de los fines de la organización, también se refiere a toda capacitación, desarrollo y adiestramiento impartido para la formación del personal. Los equipos de trabajo encierran estas características, grupo pequeño de trabajo con Habilidades, Responsabilidad y Compromiso, así como motivación y cooperación entre sus miembros dispuestos como un sistema, donde cada uno es elemento clave para el alcance del objetivo común.

La información es poder y sobre todo una buena gestión sobre la misma hace la diferencia, saber cómo manejarla y transformarla en conocimiento para las actividades que ejecuta la organización, si se observa este planteamiento se conjuga con la definición de ET. Los autores del artículo muestran dos definiciones sobre GC que enlazan ambos elementos uno forma parte del otro y no se observaría de manera separada, solo como parte de una disgregación de las características o elementos que debe poseer la Gestión del Conocimiento como profundización en dicho tema; según Alavi y Leidner (1999) “…comunicar tanto conocimiento explicito como tácito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de él y ser más efectivos y productivos en su trabajo”. Gunnlaugsdottir (2003) “…distribuir y utilizar en su trabajo diario individual y en sus colaboraciones con sus compañeros”. El conocimiento tácito es aquel que debe ser motivado por las empresas ya que este promueve las ideas y talentos que muchas veces forman parte de la diferenciación competitiva de una organización, tal como se evidencia en las cinco fuerzas de Porter se estudia el poder de negociación, viéndose esto desde el interior de la organización existe analogía con respecto al personal, cuando la diferenciación es producida por talento del empleado es decir a través de conocimiento Tácito, dicho trabajador posee poder de negociación en donde si este en algún momento sale de la empresa la misma quedaría en desventaja. Una estrategia para el aprovechamiento del conocimiento tácito es la formación de grupos de trabajo, la misma unidad y solidaridad espontanea que surge en el equipo para el alcance efectivo permite la interacción de este conocimiento entre los miembros del equipo y por ende en la organización, allí es donde se observa el cumplimiento de las dos definiciones anteriores de GC; a su vez los equipos de trabajo fomentan competitividad, efectividad, innovación y clima organizacional, por cuanto lo alcanzado individualmente no es igual a lo alcanzado en equipo ya que se promueven dichos factores, “dos cabezas piensan mejor que una”.

La multiplicación de los equipos de trabajo son cada vez mayores en las organizaciones por cuanto es una forma efectiva de diseminar información individual propia o tácita para el resto de la organización, según Jennifer Mueller y Wharton el tamaño del ET no es más importante que definir las características que debe poseer el grupo y funciones bien definidas para así conocer los requerimientos necesarios en cada integrante, el especialista en liderazgo Evan Wittenberg afirma esto indicando que dependiendo de la tarea se define el tamaño, más lo recomendable es que no sea menor de cinco ni mayor a doce personas, en fin la gestión del conocimiento debe poseer naturalmente implícita una estrategia formada por equipos de trabajo, donde deben estar bien definidos el objetivo y tarea a realizar, no importando la cantidad de personas que lo integre sino la calidad.

Evaluación de la iluminación en los puestos de trabajo de una empresa petrolera

Desde que se desarrollan experimentos sobre las formas de rendimiento en los trabajadores en las fábricas de productos y el surgimiento de la escuela humanística promoviendo la teoría de relaciones humanas, con estudios realizados por Helthon Mayo, se estudia la motivación y las condiciones adecuadas de trabajo, el experimento más famoso realizado por Mayo y sus colaboradores fue el Experimento realizado en la planta de Western Electric Company que se encontraba en Hawthorne, una de las maneras en que se comprobó un mayor rendimiento en los trabajadores fue la adecuada intensidad de la luz en la planta; hoy forma parte incluso de los requisitos necesarios para entrar en los parámetros legales en materia de salud y seguridad laborales, en Venezuela la misma constitución menciona la responsabilidad del ente empleador para garantizar condiciones y ambientes de trabajo seguros, que conserven la salud, la integridad física y mental. Corredor Edwin, Cabeza María A. y Cabeza María E. en su investigación requieren conocer los niveles de iluminación en los puestos de trabajo de PDVSA en el edificio la campiña ubicado en Caracas, usando como herramienta un software para recopilación de los datos obtenidos en los puestos de trabajo donde existan riesgos.

Los resultados arrojados por la investigación demuestran que se encuentra en deficientes condiciones un 69,65%, es decir de 2.333 puestos de trabajo evaluados solo 708 cumplen con las normas COVENIN, a pesar de pertenecer esta compañía al Estado en condiciones de sociedad anónima por participación en acciones, se encuentra en contraposición a lo que menciona la propia constitución, por tanto dicha investigación fue realizada para mejorar dicha situación; uno de los problemas evidentes es la poca eficiencia en la gerencia general, la integración del sector económico y financiero, procurar una gestión eficiente de los recursos que sustentan la Empresa, entre estos recursos se ubica el más importante de todos para alcanzar la visión de una empresa sin importar los obstáculos, el mismo talento humano, donde no solo se debe reconocer el salario del trabajador sino como mencionan normativas existentes entre estas la LOPCYMAT estableciendo parámetros y aplicación sancionatoria en caso de incumplimiento a las condiciones optimas de trabajo, se encuentran las normas COVENIN que establece normas y requerimientos necesarios para cada una de las actividades que se ejecutan dentro de las instalaciones de una compañía, Los autores del estudio se guiaron por esta ultima para orientar las medidas correctivas y ubicar patrones necesarios para manifestar las recomendaciones efectivas.

Edwin, María A. y María E. muestran en el articulo el procedimiento necesario que se implemento para evaluar los puestos de trabajo, tomando en cuenta las consideraciones ya mencionadas en el párrafo anterior así como las herramientas de software e instrumentos de medición por ejemplo el luxómetro, ubicar las posiciones que ejecutan los trabajadores a la hora de realizar sus actividades y funciones para conocer los puntos de precisión en donde estos fijan la vista para la colocación adecuada de las luminarias, conocer los escritorios tipos de escritorio, condiciones atmosféricas, marcas y condiciones de las lámparas, donde se consideran luminarias defectuosas aquellas que tienen una o más lámparas inoperantes. Como se decía, los resultados no fueron convenientes para la empresa ya que se interpreto que los trabajadores se encontraban bajo riesgo, puestos en mala situación de luminosidad, ahora las consecuencias son la disminución del rendimiento en el trabajador a causa del agotamiento que comienza en los esfuerzos visuales o cambios oculomotores (esoforia, exoforia), lagrimeo entre otros produciendo fatiga visual por tanto las condiciones ambientales en los sitios de trabajo son vitales para un buen desempeño. La presentación y descripción del artículo sobre la investigación, se encuentra desarrollado de manera que pude ayudar en la orientación para personas interesadas a llevar este tipo de procedimiento.

Viabilidad de la solidaridad organizacional como herramienta de supervivencia en la realidad actual

Las empresas al igual que las personas atraviesan un proceso de crecimiento, estas funcionan como un sistema, de las cuales trasmiten y absorben de acuerdo a los fines para los que fue creada y de acuerdo a las necesidades que poseen, el aprendizaje es parte de ese crecimiento, nuevas técnicas, nuevas tendencias, nuevos objetivos y cambios en el comportamiento, para enfrentar un mundo dinámico, donde muchas veces el más grande sobrevive y más que eso absorbe a los pequeños, esta ha sido la tendencia que demuestra la teoría darwinista en la que Sumoza Matos fundamenta su artículo. El comportamiento organizacional cabe dentro de la teoría mencionada, una empresa establece que tan importante vienen siendo los valores como solidaridad, equidad y cooperatividad inter e intraorganizacional, como esta reacciona y se comporta en su entorno, hoy se observan resultados de un comportamiento egoísta que afectan de forma negativa incluso al planeta, aquellas organizaciones cuyo valor ha sido la relación ganar-ganar, solo generar renta y alcance de sus propios intereses.

Sumoza plantea en su análisis tipos de solidaridad como La Interorganizacional, que surge entre los grupos formales; La Intraorganizacional, es la que existe entre el mismo grupo o departamento de una compañía; La Impuesta, Natural, Mixta, Supuesta, Puntual, Continuada, Ecopersonales y Ecoorganizacionales, cada una de ellas definidas según opiniones del autor de cómo se expresa y caracteriza esta situación dentro del comportamiento del ser humano; cuando se encuentra clara la visión de la empresa en cada una de las personas que la integran se percibe solidez y eficiencia en los objetivos que esta se plantea alcanzar, siempre que se mantenga un sistema bajo normas flexibles para sus integrantes ya que lo ideal es darle libertad a la persona para que así este genere productividad no solo en la tarea encomendad sino también aprovechar las capacidades y potencial que este posee, aprovechar el “Wetware”, cada uno es importante y necesario siempre que se establezca un procesamiento de la información y jerarquización para la toma de decisiones, donde se escuche la opinión del trabajador de acuerdo a las funciones y requerimientos que este posee; en otras palabras, ser consciente en el trato de personal, ya que el hombre es un ser compuesto Bio-Psico-Social, mantener un equilibrio es primordial dentro de la organización pese a que cuando existen reglas y normativas orientadas bajo una esencia solidaria impuesta, existe choque directo contra formas de pensar, es allí donde la cultura corporativa es herramienta esencial para formar un ambiente familiar y grato, llegando a sentirse el personal parte de la empresa y resultando la solidaridad entre los miembros como una expresión Mixta, Sumoza (pág 213).

El equilibrio es la distinción y lo necesario dentro del desarrollo productivo de los países generado por las empresas, Sumoza señala “no todo acto solidario es conveniente, ni toda actividad aislada es productiva”, además no es puro ni convincente el altruismo en su totalidad, ya que una empresa no estaría dispuesta a sacrificarse por otra, eso es lo que demuestra el ideal socialista y aun así es utópico, así como ha surgido una fuerte competencia dentro de la globalización y rivalidades en busca de un sueño imperial, también han surgido emprendedores con alternativas económicas de una consciencia social y la organización de compañías con un tono distinto al egoísmo súper posicional de las corporaciones, basados en la solidaridad y el desarrollo sustentable, las PYMEs organizadas en redes sociales cuyo fin es obtener beneficios de forma equilibrada, construyen sistemas de información manteniendo relaciones estrechas en la cadena de valor de la industria.

Caracterización de las pequeñas empresas de confección de ropa y su incidencia en las relaciones laborales

Carmen Añez basa su artículo en la conductividad del sector productivo de pequeña escala ubicada entre las pymes, dedicadas a la confección bajo parámetros productivos de escaza innovación y flexibilidad en los procesos y en cada uno de los componentes interorganizacionales. Las nuevas tendencias empresariales muestran a las pequeñas y medianas empresas como participantes fundamentales en los nuevos modelos de desarrollo empleados por las principales economías emergentes en la actualidad. Esto ha conllevado no únicamente al desarrollo económico de estas naciones, sino también grandes avances en el ámbito social. Es por ello que el Estado juega un papel fundamental, pues éste es el encargado de promover dentro del modelo económico nacional dichas unidades productivas. Esto con la finalidad de suscitar un equilibrio en la estructura económica del país y la distribución de sus ingresos.

En Venezuela las pequeñas empresas han venido conformándose generalmente como organizaciones de carácter familiar en especial en ciertas regiones de carácter tradicional como el ejemplo del estado Mérida, algunas más desarrolladas teniendo acceso a créditos del sector financiero. Asimismo, se observan las sociedades dirigidas por profesionales donde existe un mayor grado de inversión y especialización en los procesos, y por último tenemos las cooperativas, entidades con características particulares enfocadas a la satisfacción de las necesidades de sus integrantes.

Ahora bien es importante destacar que las decisiones vinculadas a los procesos de las pequeñas empresas son competencia exclusiva de los empresarios, lo que pone de manifiesto la centralización absoluta en la organización, planificación y control de la producción, quedando los empleados limitados a la formulación y participación en las estrategias que dirigen la organización.

Otro factor a considerar, es que las pequeñas empresas por sus limitadas condiciones financieras se ven obligadas a la contratación del personal por tiempo determinado, a fin de evadir los altos costos derivados de los pasivos laborales, buscando especificaciones en sus trabajadores sin beneficios adicionales en los salarios, exigiendo además el cumplimiento de tareas simultaneas y un rendimiento mayor en la productividad de los mismos. En simultaneidad y como resultado de estas condiciones en las relaciones laborales, la investigación demuestra la sobreexplotación de la masa trabajadora en la mayoría de los casos, irrespetándose los beneficios sociales y las disposiciones en materia laboral como se menciona. Lo que conlleva a que los intereses de los trabajadores lleven un rumbo distinto a los pretendidos por la organización, debido a que no existe identificación alguna con la gestión efectuada dentro de la misma. Por esta razón en el artículo se propone el establecimiento de alianzas estratégicas de modo de compartir riesgos y expandir este tipo de organizaciones evitando así la demagogia existente como resultado del agotamiento o dureza de la expansión económica individual.

Para culminar se pudo observar la carencia de tecnología en los procesos y practicas gerenciales, alimentando la miopía y rigidez a cambios que beneficiarían a estas empresas a largo plazo como parte del crecimiento y expansión necesario para generar riqueza incluso para la región y el país, sobre todo cuando estas las mismas forman parte del anclaje de la estructura económica de algunos países llegando a protagonizar un 90% de sus economías, lo que se transforma en una debilidad para la competitividad tanto a nivel nacional como internacional.

Relación en el ámbito macroeconómico entre Índice Bursátil Caracas y el Precio del Petróleo venezolano

El profesor Pérez Araujo en su artículo intenta buscar una relación desprovista de posibilidades lógicas de estudio para ciertos autores, menciona términos macroeconómico como apertura a su interés de estudiar la proporción y fuerza de estos indicadores en la economía del país como factores de inversión. La demanda agregada representa bienes y servicios donde todos los agentes interactuantes, personas naturales, jurídicas, entidades públicas, en fin todo tipo de personas consumen de acuerdo a su poder adquisitivo en el país a cierto nivel de precios, ahora, la demanda de inversión como parte de esta, posee una definición particular dirigida a los empresarios y sus decisiones tomando en cuenta las variables necesarios a la hora de llevar a cabo sus proyectos, y la oferta agregada expresa el valor total de bienes y servicios dispuesta a producir en un tiempo dado, tomando en cuenta variables económicas como precios, regulaciones, tecnología entre otros. Tanto el índice Bursátil como el Petróleo Venezolano mantienen un comportamiento similar en cuanto a lo reflejado en sus valores dentro de la dinámica del mercado.
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Al observarse la estructura económica mundial, es evidente la división de los sistemas productivos según el modelo económico adoptado, encontrándose países que basan la satisfacción de sus necesidades principalmente en las importaciones, siendo generalmente estos países netamente consumidores, otros sustentan su modelo económico en razón a las exportaciones de escala. La mayoría de los países poseen características de ambos enfoques, la importancia recae en tener presente la necesidad de diversificar las industrias y por ende el sistema económico, lo que permite que las economías desarrollen un modelo aproximado a lo que los clásicos llamaron de competencia perfecta; Sin embargo como bien se conoce la realidad es otra, la cual se ve afectada por factores que van mas allá de aspectos económicos, dentro de estos tenemos variables políticas, factores externos, entre otros generando así incertidumbre.

Por otro lado, en la economía mundial se pone de manifiesto la estrecha relación que existe entre los precios del petróleo y como afectan estos al mercado de capitales, situación a la cual Venezuela no pude escapar, considerándose aún más por su carácter exportador del mencionado recurso, pues ello vincula las variaciones experimentadas en las operaciones de bolsa efectuadas en el país, siendo el Índice Bursátil de Caracas la principal operación de ella, el cual se entiende como una generalización promedio de la evolución de los precios de los 16 valores más líquidos cotizados en la Bolsa de Valores de Caracas. Cabe destacar, que las empresas pertenecientes al mismo poseen en su estructura de costos el precio de la gasolina más económico del mundo, lo que les da un carácter atractivo al momento de analizar la situación en la región.

Ahora con respecto a los factores que influyen sobre los precios del petróleo, el artículo menciona la capacidad de refinación, la alta y creciente demanda del mercado asiático, los conflictos bélicos que pudiesen presentarse y la especulación en el establecimiento de precios. A ello se le adicionaría la problemática derivada de la actual crisis financiera, sobre la cual no hace mención en la investigación desarrollada por el economista Víctor Pérez, pero que realmente repercute significativamente en las condiciones del inestable mercado financiero. Finalmente, el estudio logra corroborar la relación estrecha que existe entre el promedio mensual del IBC y la razón precio barril de petróleo. Pudiéndose además concluir que el IBC comúnmente se ve afectado por el Gasto Público, las tasas de interés existentes en el mercado, aspectos del entorno, además de los niveles de precios del petróleo.

La servucción y la calidad en la fabricación del servicio

El servicio y la calidad dos palabras de fuerte acentuación y primordial imagen de una empresa en conectividad a una razón de ser cuando se trata de empresa de servicio, tal como sucede con una compañía dedicada a la fabricación o manufacturación de productos, tomándose en cuenta en este sentido la relación de producto y calidad. María Ysabel Briceño de Gómez y Omaira García de Berrios señalan en su composición investigativa, los procesos que llevan a cabo cierto tipo de agentes diseñadores en la toma de decisiones dedicados y enfocados a un fin el cual es, ver una superación y posicionamiento de sus empresas no precisamente a través de elementos tangibles dentro de estándares de producción, sino más bien de estándares y procesos de desempeño en la elaboración de un servicio, es a esto lo que se le llama la Servucción, es decir, si un producto se concibe a través de la producción, un servicio se concibe a través de la servucción. A su vez ellas señalan un elemento primordial, la Calidad, mencionan que existen distintos tipos de calidad en definición, pero los relacionados al servicio son “la calidad como aptitud” y “la satisfacción de expectativas del cliente”, uno muestra la imagen indispensable del nivel de eficiencia y capacidad en la elaboración del servicio y el ultimo el resultado indicativo del nivel de eficiencia en la consumación del servicio, es decir “Calidad como proceso y Calidad como resultado”, si se observa bien uno es consecuencia del otro, por tanto la calidad debe ser el aroma del servicio denotando la fuerza del encanto del mismo.

Como primera instancia el enfoque fundamental de una empresa de servicio es concentrarse no en el servicio directo que esta ofrece sino en la necesidad del segmento a la que desea llegar, buscando siempre como satisfacerla, en pro del mejoramiento e innovación evitando la miopía, tal como lo mencionan Briceño y García, la innovación será un factor clave en el surgimiento de nuevas empresas de servicio debido al crecimiento de los mismo y la apertura de emprendedores en este campo; un segundo aspecto, monitorear a la competencia, mas en un mundo interactivo y dinámico, esto permite adelantarse a través de implementación de estrategias, así como se deben crear estrategias para implementar proyectos, se deben mantener estas en la dinámica del ejercicio de la compañía; otra serie de componentes mencionados en el artículo, una buena relación con los proveedores y un sistema de información adaptado a las necesidades de la empresa como conjunto orientado al alcance de los objetivos a corto y largo plazo, estos serán mezcla necesaria para establecer niveles de confianza en la satisfacción del cliente.

Hoy uno de los elementos de la Mezcla del Marketing de productos es el servicio Post Venta, para un servicio no debe ser una opción medir los niveles de satisfacción, el cliente forma parte del proceso de fabricación del mismo, por esta razón para conocer gustos, preferencias y necesidades se usan índices que proporcionan datos para orientar el servicio. Están los indicadores Cuantitativos, que muestran precisión y determinación en sus resultados siendo la primera opción para orientar la decisión, y los Cualitativos juntamente con los niveles de experiencia de los gestores en las decisiones; entre los cualitativos se considera los tiempos de espera de los clientes para ser atendidos, tiempos en el sistema por cliente entre otras, un método muy utilizado es la Teoría de Colas y proyecciones y simulaciones entre los probabilísticos, todos estos procesos Internos, ahora los Externos son la misma capacitación y nivel de ética de quienes tienen relación directa con los usuarios, como estudiar y adaptarse a la cultura del consumidor para conseguir el fin y definición de este proceso que es la satisfacción del cliente.

Briceño y García tocan la situación venezolana, cómo actúan las empresas para la generación de valor, en rentabilidad, productividad y competitividad en parte del sector privado que poseen una plantilla laboral promedio de 38500, en una búsqueda asociada al Servicio – Calidad, mas las empresas denominadas cooperativas dedicadas al servicio notan un incremento porcentual de más del 90% entre los años 2001-2005, cuya orientación de rentabilidad y competitividad no manifiesta una orientación de gestión en la servucción de los servicios allí el debate en un mercado lleno de expectativas y nuevas tendencias, por tanto el desarrollo endógeno venezolano de servicio debe ser direccionado a este tipo de procesos.

Análisis de Metodologías Fiscales y Financieras para el Ajuste por Inflación Establecidas en la Ley de Impuesto Sobre la Renta y la Declaración de l

En un proceso inflacionario los precios de la mayoría de los bienes y servicios aumentan de manera persistente, por la presencia elevada de circulante en las manos de los consumidores, y ¿Cómo perciben las personas su actuación?, de una forma tan simple cuando los precios aumentan sin que esto desaparezca en el corto plazo, las cusas principales se dejan notar cuando los costos y los mismos salarios son trasladados a los consumidores en forma de mayores precios, y de forma acentuada a partir de las acciones de la demanda global cuando esta es mayor que la misma oferta existente en el mercado a través de la disminución del ahorro, inversiones excesivas y como menciona Víctor Hugo en su artículo por el procesamiento de dinero inorgánico dentro de la economía de un país, en la cual no se encuentra respaldado por la generación productiva real del mismo, convirtiéndose esto en un círculo vicioso. Sin embargo si la economía muestra la tendencia de una excesiva inversión en cierto sentido la inflación se convierte en un “gendarme necesario”, pero eso de forma controlada o moderada indicando hasta un digito en su comportamiento, mas en ciertos países existe una lucha donde esto se escapa de sus manos, llegando incluso a escucharse de hiperinflación resultando el aumento vertiginoso de los precios. Por lo general se percibe como en el caso venezolano de una inflación galopante u ordinaria apuntando hasta dos dígitos, de allí es cuando se hace necesario la aplicación de métodos que reflejen los ingresos y egresos reales en las empresas y demás instituciones con intereses de inversión, en Venezuela existen dos enfoques normativos que rigen la orientación y seguimiento inflacionario y la Declaración de los Principios de Contabilidad Numero 10.

Víctor Hugo Molina C. presenta en su análisis la utilización de metodologías aprobadas por el Estado a través de la Ley de Impuesto Sobre la Renta con el ajuste por inflación fiscal, y la Federación de Colegio de Contadores Públicos a través de los Principios de Contabilidad número 10 con la finalidad de ajustar los estados financieros básicos por efectos de inflación; el ajuste por inflación fiscal busca que el contribuyente cancele sus impuestos con una base real y no de forma nominal, y el ajuste de los estados financieros conocer la situación real de la empresa detectando posibles pérdidas o ganancias en los movimientos de la empresa. Ambas partes buscan en cierto grado determinar el valor que verdaderamente poseen tanto los activos como los pasivos en una connotación de monetarios y no monetarios, siendo los más vulnerables los monetarios a perder su valor en el caso de los activos y en el de los pasivos se traduce como beneficio a mayor plazo de su cancelación para la empresa mayormente si permaneciere constante su valor nominal. Tanto la Ley como los Principios marcan una normativa y consecución para la elaboración de sus metodologías; la Ley muestra dos métodos uno dependiente del otro, el primero “ajuste inicial por inflación” y el segundo “ajuste regular”, y los Principios muestran “el método nivel general de precios (NGP)”, “método nivel especifico de precios (NEP)” no mencionado por Víctor Hugo y el ultimo “método mixto” mayormente utilizado por macro empresas.

Las metodologías que proporciona la Ley poseen analogías y discrepancias con los proporcionados por los Principios Contables, el profesor Molina lo expresa en su análisis (pág. 61), ambas utilizan el índice de precios al consumidor (IPC), en ciertas condiciones desventajosas de exactitud ya que este índice refleja el impacto de la inflación solo del área metropolitana de Caracas, por tanto quedan excluidas las empresas del resto del país y ciertos rubros o sectores empresariales dedicadas a una razón social no determinada por este índice, una diferencia es que por los Principios se refleja la situación financiera real y por la Ley el enriquecimiento real gravable del contribuyente, por tanto una busca medir la eficiencia de la empresa mientras que la otra el aporte que corresponde al Estado. De cualquier manera ambas metodologías buscan no perjudicar y mantener un equilibrio que sea favorable para los sectores económicos tanto públicos como privados; en una economía de este tipo se refleja una mayor destreza y capacidad en los agentes reguladores y de gestión para tomar las decisiones más certeras en la elaboración de estos instrumentos, donde la cantidad de variables entre las destacadas la inflación aumentan el nivel de incertidumbre.

Importancia del análisis estratégico en los estudios preliminares de un proyecto de inversión

Las empresas se encuentran en constante evolución no tanto porque sea esa su razón, si no que es el ritmo que marca el mismo hombre por la búsqueda de satisfacer sus necesidades, allí se encierra que la rapidez de los cambios en el entorno es una marcha continua de todos los elementos que la componen incluyendo las empresas, sobre todo aquellas con un enfoque proactivo buscando anticiparse a los cambios que pudieran suscitarse y marcar un nuevo juego en el mundo competitivo. La profesora Espinoza Alibel hace referencia a la manera y proceso que se lleva para la implementación de un proyecto siendo este una herramienta para definir y posicionar a una empresa dentro de este juego.

El enfoque estratégico posee participación clave dentro de este dinamismo, tomando en cuanto que la planificación estratégica no forma parte de un concepto si no de un anclaje de procesos, si se puede plantear la definición de lo que es estrategia empresarial, según Munuera, A. (1998) define “un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia, mediante la adecuación entre los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los múltiples grupos participantes en la organización”; anteriormente la consecución y alcance de los objetivos se ejecutaban bajo un enfoque operativo en efectos de rigidez y estandarización. La definición anterior a pesar de haber sido publicada unos 10 años atrás mantiene vigencia con lo que está en discusión en este tema de la profesora Alibel, existen tres puntos claves que no deben ser desapercibido por las empresas incluso por las llamadas PYMES, son: competencia, recursos y capacidades, y el entorno; ¿por qué no se menciona directamente a los clientes tal como se interpreta el triangulo estratégico?, el cliente o consumidor se encuentra intrínseco en el entorno y ha sido un proceso evolutivo donde la concentración en él afectaba la visibilidad del entorno, no obstante es igualmente importante satisfacer y mantener atención sobre este, surgiendo de forma natural dentro de la organización el estudio del comportamiento del consumidor, como dice el artículo, una de las formas de conocer el nivel de la empresa es observando a la competencia.

De acuerdo al concepto, para alcanzar la ventaja competitiva sostenible en el tiempo se llevan a cabo un conjunto de acciones que deben ser de forma perdurable y constante, allí cabe el término estrategia, y el estudio de la competencia cabe en que estas acciones deben ser defendibles frente a la misma conociendo su posición. Ahora ¿cuál es este conjunto de acciones?, Espinoza Alibel menciona de forma objetiva la consecución de alguna de las opciones que posee un empresario para alcanzar un adecuado posicionamiento, la formulación y evaluación de proyectos viene siendo parte de la respuesta estratégica. La característica primordial de un proyecto es que, es un proceso de análisis en base al alcance de objetivos, su formulación es un implemento visible de todas las herramientas y claves que se deben tomar en cuenta, esto se refiere a que sus fases de análisis, ejecución y operación, definen de forma minuciosa en qué nivel se generara supervivencia, rentabilidad y crecimiento de los objetivos deseados no importando su tamaño, dicha minuciosidad considera la disminución del margen de error y de incertidumbre ya que abarca estudios y conocimientos de sus bases como visión, misión hasta los mismos presupuestos y estudios preliminares para conocer las condiciones, como lo es el uso de un FODA.

En Venezuela la gestión en el apego y creación de principios jurídicos ha involucrado la intención de proteger, los derechos y deberes que corresponde a cada uno de los venezolanos y aquellos que integra o son parte de esta nación, lo expresa sus bases constitucionales en el artículo tres, desde allí los fines esenciales del Estado es la defensa y desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

Ademas de ello el trabajador se encuentra protegido por la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento, es el patrono quien principalmente debe asumir la ley para orientar la participación de los beneficios que corresponde al trabajador. Se mencionaba la calidad de vida de un país, pues el tema central de la investigación son Las Prestaciones por Antigüedad del trabajador, las cuales son un beneficio que en otros países del mundo no se aplica, debido a la autonomía que tiene cada nación para establecer su régimen jurídico y su sistema de seguridad social, estructurándose por consiguiente de acuerdo al nivel económico y calidad de vida que se vive en dichas naciones. Las Prestaciones por Antigüedad, son derechos que tienen por acción reclamar beneficios que devenga el trabajador por el tiempo que éste posee bajo relación y estabilidad laboral, que corresponde en cronología de acuerdo al artículo ciento ocho de la Ley Orgánica del Trabajo.

REGIMEN PRESTACIONAL

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La Actual Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) establece en su dispositivo técnico legal número 98, como causales de la terminación de la relación de trabajo: el despido, el retiro, voluntad común entre las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual forma esto se contempla en el artículo 42 del reglamento de la mencionada ley.

El Despido: se entenderá por ello, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Así lo expresa al artículo 99 de la L.O.T. El despido será: Justificado o Injustificado. A su vez en nuestro ordenamiento, se contempla la figura del despido indirecto.

Despido Justificado: se efectúa cuando el trabajador ha incurrido en alguna de las causales previstas por la ley. Dentro de las cuales tenemos: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, Vías de hecho salvo en legítima defensa, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o miembros de su familia que vivan con el, hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo, misiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles durante el período de un mes. Ahora bien la enfermedad del trabajador se considerará causa justa de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que le impidan, notificar al patrono causa que lo imposibilite para asistir al trabajo, perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grabe en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias, Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos, falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y abandono del trabajo.

Despido Injustificado: se produce cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique, por motivos económicos o tecnológicos. En éste, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas establecidas en el dispositivo 104 de la L.O.T., estas son:
> Después de un mes de trabajo ininterrumpido, el preaviso deberá con una semana de anticipación.
>Después de 6 meses de trabajo ininterrumpido 15 días de anticipación.
> Después de 1 año de trabajo ininterrumpido 1 mes de anticipación.
> Después de 5 años de trabajo ininterrumpido 2 meses de anticipación.
> Después de 10 años de trabajo ininterrumpido 3 meses de anticipación.

En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Y a su vez el patrono deberá pagar al trabajador como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso de preaviso.

Despido Indirecto: se produce por actividades distintas a las provistas al inicio de la relación de trabajo de acuerdo al contrato y la ley, por ejemplo que se afecte la dignidad y capacidad profesional del trabajador, el traslado de la residencia del trabajador producto a la nueva naturaleza del trabajo. También se conoce como despido indirecto: reducción del salario, el traslado del trabajador a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo, entre otros.

El Retiro: según el artículo 103 de la L.O.T. se entiende por ello, la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Se consideran causales justificables del retiro por hechos cometidos por el patrono, sus representantes o familiares que vivan él: Falta de Probidad, cualquier acto inmoral o en ofensa al trabajador o miembros de su familia que vivan con él, vías de hecho, Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador y miembros de su familia, Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.

Voluntad común entre las partes: se produce cuando bilateralmente se decide poner fin a la relación de trabajo, por razones que justifica tanto el patrono como el trabajador.

Causa ajena a la voluntad de las Partes: dentro de ellas tenemos según el artículo 46 del reglamento de la L.O.T: la muerte del trabajador, la muerte del empleador, si esta afectase directamente la relación, la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de su función, la quiebra inculpable del empleador, y fuerza mayor o Caso Fortuito.

LA ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es un derecho adquirido por el trabajador, una vez que realiza trabajo ininterrumpido por más de tres meses, no pudiendo ser removido, despedido ni desmejorado de sus condiciones laborales sin causa justificada. La estabilidad permite darle a la relación de trabajo un carácter continuo, donde la disolución del vínculo generalmente dependerá de la voluntad del trabajador. La estabilidad se puede ser absoluta o relativa.

2.1 Estabilidad Absoluta: establece que todo despido efectuado sin la debida autorización administrativa será considerado nulo, dicha autorización deberá ser asumida por el inspector del trabajo, y se le podrá interponer recurso de nulidad ante in juez competente en materia del trabajo. Actualmente, la estabilidad absoluta se encuentra sustentada en el decreto con rango valor y fuerza de Ley Orgánica que se viene decretando desde el año 2001.

2.2 Estabilidad Relativa: establece que el trabajador a pesar de gozar de estabilidad, en cualquier momento por disposición del patrono o cualquier otra causal que establezca la ley, podrá darse por culminada la relación de trabajo. Siendo necesario el cumplimiento de todas las obligaciones que deriven de la extinción del vinculo laboral.

DECRETO DE INAMOBILIDAD LABORAL CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEY
La Inamovilidad laboral ha venido decretándose en el país desde el 2001, con cada aumento de salario. Desde 2006 esta se ha venido prorrogándose anualmente. El ejecutivo nacional decretó una nueva prorroga hasta el 31 de diciembre de 2009, mediante decreto 6.603 publicado en Gaceta Oficial Nº 39.090 del viernes 2 de enero del año en curso. Protegiendo a los trabajadores del sector privado y público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo. Los cuales no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa y sin la autorización expedida por el inspector del trabajo de la jurisdicción correspondiente.
El incumplimiento del decreto dará derecho al trabajador de intentar las acciones pertinentes para conseguir el reenganche y pago de salarios caídos producto de ello.
Excluyéndose de dicho decreto los convenios o acuerdos entre patronos y trabajadores, en cuanto a la reducción de personal, según lo contemplado en la negociación colectiva correspondiente. Quedando también exceptuados de la prórroga, los trabajadores de dirección, los que no gocen aun de estabilidad, empleados de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los que devenguen para la fecha de entrada en vigencia de este decreto un salario mensual superior a tres salarios mínimos mensuales.

PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
En 2003, fue introducido ante la Asamblea Nacional un proyecto de reforma sobre la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, la cual fue presentada por los diputados Luis Franceschi, José Salamat Khan, Nicolás Maduro y Ángel Rodríguez. Y cuya aprobación de primera discusión se efectuó el 17 de junio de ese mismo año. Actualmente este proyecto se encuentra aún en discusión. Dentro de los argumentos que encontraron los Legisladores para promover la reforma u que se contemplan en la exposición de motivos, tenemos los siguientes:

> Estudios internacionales promovidos por el Banco Interamericano de desarrollo, Banco Mundial y La Universidad de Chicago, demuestran que el ordenamiento Jurídico Venezolano en materia laboral posee carácter restrictivo pues los costos laborales venezolanos son considerados elevados, restándole competitividad a la mano de obra y a su vez dificultando la generación de empleo.
> Con la reforma se pretende establecer un sistema prestacional simplificado considerándose este menos oneroso bajo una perspectiva estratégica o de largo plazo.
> Es necesario introducir un régimen regulatorio para los despidos presentándose así restricción para la reducción de personal y argumentación en el implemento de nuevas tecnologías en sustitución de estos.
> Se pretende ampliar los plazos para las prescripciones de las demandas laborales.
> Para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, se pretende introducir con la reforma una mayor coerción estableciendo un incremento del valor de las multas devengadas por incumplimiento.

DERECHOS QUE SE LES PAGA AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE PRESTACIONES SOCIALES
> Participación a los beneficios.
> Vacaciones.
> Prestación por antigüedad y sus intereses:

Las prestaciones por antigüedad representan la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, es un derecho constitucional para todos los venezolanos, Art. 92 de la Constitución Nacional, el cual expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que le recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
De acuerdo a lo que establece el Articulo 108 (L.O.T.). Después del 3 mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación de antigüedad equivalente a 5 días por cada mes, (antigüedad básica).
Después del primer año de servicio el patrono pagará al trabajador adicionalmente 2 días de salario, por cada año, (antigüedad adicional). Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente (antigüedad complementaria):

TIEMPO DE SERVIVIOS DIAS QUE CORRESPONDE
3 meses y no mayor a 6 meses 15 DIAS
Mayor a 6 meses y menor a 1 año 45 DIAS
Después de 1er año 60 DIAS

La prestación de antigüedad atendiendo la voluntad del trabajador, se depositará mensualmente:
a- En un fideicomiso (puede ser en un banco o aseguradora)
b- En un fondo de prestaciones según lo establece el ART 128 (L.O.T)
c- En la misma contabilidad de la empresa

EL FIDEICOMISO
Es un acuerdo que firma un trabajador el cual es llamado fideicomitente, con un banco o una compañía de seguros que tenga autorización del ejecutivo llamado fiduciario para que administre el dinero de las prestaciones según las instrucciones que le fije el trabajador.

El fideicomiso puede constituirlo el trabajador a favor de sí mismo o a favor de otra persona (familiar o esposa), llamada beneficiario.
Ventajas del fideicomiso para el trabajador:

A la hora de invertir es fundamental la confianza en el banco (fiduciario). Es importante destacar que la mayor ventaja es la rentabilidad a mayor riesgo cuando se trata de dinero, pues las instituciones financieras autorizadas como fiduciarias son organismos especializados, que conocen el mercado bursátil y los movimientos del área financiera y bancarias en general, por lo que pueden detectar las mejores oportunidades de inversión y seleccionar los valores más seguros y rentables.
Además, tendrá la disponibilidad del dinero y del producto que este genere. Si no se acuerda otra cosa, las inversiones son efectuadas en instrumentos caracterizados por su liquidez, lo cual permite al trabajador disponer de su dinero en cualquier momento o en caso de emergencia.

EL PREAVISO
Es el acto mediante el cual cuales quiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado notifica a la otra su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral.

La forma de dar el preaviso del patrono debe ser por escrito explicando las causas Y podrá después invocar otras causas Así lo establece el Art. 105 de la L.O.T.

1. Preaviso dado por el patrono:
Cuando el patrono decide que finalice la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por despido injustificado, este tendrá derecho a un preaviso según el periodo de trabajo que haya tenido. ART: 104 (L.O.T)

PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS
5 AÑOS 60 DIAS
10 AÑOS 90 DÍAS

2. Preaviso dado por el trabajador:
PERÍODO DE TRABAJO LE CORRESPONDE:
1 MES 7 DIAS
6 MESES 15 DIAS
1 AÑO 30 DIAS

De la misma forma si el trabajador decide culminar la relación de trabajo bien sea por tiempo indeterminado o por retiro voluntario, este deberá también dar un preaviso al patrono según sea su periodo de trabajo. ART. 107 (L.O.T).

OMISIÓN LEGAL DEL PREAVISO (llamada indemnización sustitutiva).
El preaviso puede ser omitido por cualquiera de las partes, para las cuales deberán cumplirse las siguientes normas:

a- Preaviso omitido por el patrono: El preaviso previsto en el Artículo 104 (L.O.T.). Puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del periodo correspondiente" Art. 106 (L.O.T.).

b- Preaviso omitido por el trabajador: El trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso (Art. 107 L. O. T.).

c- El Preaviso En El Contrato De Trabajo Para Una Obra Determinada Y Por Tiempo Determinado: Es importante tener en claro que la figura del preaviso que mencionan los Artículos 104 y 107 (L.O.T), sólo se refieren a la relación de trabajo por tiempo indeterminado. La institución legal del preaviso está fundamentalmente en la contratación individual por tiempo indeterminado; en los restantes convenios de diferentes tipos es improcedente ya que en ellos los concertantes anticipadamente la extinción del contrato; Sin embargo, el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.

d- Omisión del preaviso patronal y la antigüedad: El párrafo único del Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

ADELATO DE PRESTACIONES
Según lo estipulado en la L.O.T. EL trabajador tendrá derecho a un anticipo hasta un 75% de lo acreditado o depositado para satisfacer obligaciones como:
>La Constitución, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia.
> La Liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
> Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital.
> Gastos de atención médica y hospitalaria de las personas antes mencionadas.

Medición de la personalidad de marca en el mercado automotriz

Las marcas y la lealtad de los consumidores hacia estas es un tema que ha intrigado y percibe un interés ambicioso en su conocimiento por aquellos que llevan el afán de incrementar las utilidades en el negocio, diversos estudios se han llevado a cabo a lo largo de los años para saber cómo medir la personalidad de las personas y calar e interpretar las actitudes de los mismos, según Azoulay y Kapferer (2003:144) en 1958 se expuso “las personas escogen las marcas al igual que a sus amigos, independientemente de sus habilidades y sus características físicas”, esto ha orientado a que la construcción de una marca e imagen se deben dar a un punto que interactué con características de personalidad del comprador reflejando estilos de vida, generándose así no solo ondas perceptibles o cognitivas sino también lazos de afectividad, viene siendo esto como mencionan los autores según estudios realizados “la personalidad es un atributo para determinar el valor de marca” (Aaker, 1992; Keller, 1993), entonces los consumidores pueden llegar a pensar en una marca como si se tratara de personas, es decir atribuirles rasgos de personalidad humana.

El trabajo expuesto por José Saavedra, Daniel Urdaneta, José Pirela y Oscar Colmenares bajo este título, presentan una investigación basada en conocer y determinar la personalidad de cada una de las marcas que integran el sector automotriz de nuestro país y contrastarlo con resultados provistos por Pirela et al (2004), esto entre los resultados de personalidad de marca a nivel nacional y los sectores específicos, a su vez para la visualización de resultados se aplicó en el proceso un análisis de Confiabilidad vía Alfa de Cronbach obteniéndose las dimensiones de marca: Emocionante, Pacífico, Pasional y Sincero, con sus respectivos rasgos. Ahora para determinar la personalidad de cada marca se siguió la metodología para la creación de medidas en ciencias sociales desarrollada por Churchill (1979) y recientemente actualizada por Vila et al (2000) y con ciertas adaptaciones.

El estudio se realizo a las compañías automotrices ensambladoras de mayor reconocimiento en el país, están las siguientes Chevrolet, Ford, Toyota, Mitsubishi, Hyundai y Chrysler, se hizo de esta manera y no a modelos específicos de las marcas porque no se trataba de ubicar el posicionamiento de estos, además la investigación seria más profunda y detallada de lo necesario para manifestar la efectividad de las hipótesis y estudios. Los resultados arrojaron que Chevrolet y Hyundai tienen personalidad Pasional y Sinceridad, Ford y Mitsubishi: Pacifico y Emocionante, Toyota: Pacifico y Sinceridad y Chrysler es Pasional y Emocionante; esto hace comprobar los supuestos de Aaker donde se determina que los consumidores pueden llegar a definir relaciones en un grupo pequeño de rasgos con cada una de las marcas específicas, de esta manera se abre el campo a la investigación en la afirmación para determinar el rango de personalidad con los eventos específicos relacionado a productos o servicios, y así ampliar la posibilidad de aminorar cantidad de perdidas e ineficiencia en el desarrollo y creación de los mismos, su versatilidad, diversificación y diferenciación; la extirpación de la miopía en la gestión de empresas y la orientación de sus beneficios seria mas armoniosa a la contribución en la satisfacción de las necesidades de las personas; de hecho estos elementos en el mercadeo ya no son un sueño sino parte de la realidad competitiva de las empresas, donde se cruza hacia una visión en la ideología de principios sustentables, tomando en cuenta rasgos de personalidad como lo Sincero, dulce, gentil, y lo Pacifico, por lo menos eso es lo que se espera.

EL PROCESO DE REFORMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA: UNA VISIÓN DESDE EL MOVIMIENTO SINDICAL VENEZOLANO

Con la llegada de la crisis del Estado de Bienestar, como consecuencia del proceso de globalización, se da inicio a los procesos de Reforma en América Latina, considerándose el epicentro de las reformas de la seguridad social en el mundo; ya que la economía latinoamericana se caracterizo por poseer heterogeneidad estructural, en diversas regiones donde coexisten modos distintos de producción, como capitalistas y pre capitalistas; esta dualidad tiende a profundizarse día a día debido a la llegada de la era tecnológica, lo que hace que el sub-desarrollo se convierta en un circulo cerrado que tiende a autogenerarse.

Leticia Barrios y Armando Camejo plantean una investigación del proceso de Reforma de la Seguridad Social desde sus orígenes en América latina hasta su impacto en el Estado Venezolano, con una visión desde el movimiento Sindical.

La Seguridad Social Venezolana, nace en la década de los cuarentas con las primeras formas de protección social, cuyo objetivo garantizaba la cobertura y protección ante contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, discapacidades, muerte, retiro o paro forzoso, a sus beneficiados, pero durante su implementación se presentaron problemas de liquidez, mala gestión publica, malversación de fondos que dieron origen en marzo de 1997, a una propuesta de reforma formulada por trabajadores, empleadores y el gobierno, durante la presidencia de Rafael Caldera, el cual propone reestructurar integralmente el Sistema de de Seguridad Social, por medio de la eliminación del régimen legal de prestaciones sociales, la creación de un sistema pensional fundamentado en cuentas de capitalización individual, y la trasformación del Instituto Venezolano de los Seguros Social en un organismo financiero, el 30 de diciembre de 1997, se promulga la Ley Orgánica Del Sistema de Seguridad Social Integral, que marca el inicio a un nuevo sistema de seguridad social, que no llego a concretar cambios relevantes para la sociedad, sino por el contrario destacaron los autores se convirtió en una repetición del modelo chileno. Luego con la llegada del nuevo actor político Hugo Chávez Frías, destaco que los antiguos modelos implantados en materia de seguridad social, presentan tendencia privatizadora basados en políticas neoliberales que marcaban enormes perjuicios a los trabajadores, es por ello que plantea una nueva reforma el 30 de diciembre del 2002, que fue promulgada sin la presencia de actores laborales (empresarios-trabajadores y el estado), que retorna a un nuevo modelo solidario integrado por tres pilares: la asistencia social, la contribución del financiamiento tripartito, y el de carácter complementario y voluntario financiado a través de las cotizaciones de los trabajadores.

Este modelo de seguridad social presento una serie de criticas enmarcadas por el movimiento sindical Venezolano (CTV), algunos actores sindicalistas como Rodrigo pensó, Luis Salas argumentan que la ley Orgánica del Sistema de seguridad social carece de la ejecución adecuada, para poner en practica sus cometidos, destacando que parece de difícil aplicación dado los pocos recursos con los que cuenta el estado para costearla, así como también resaltan que debido a que no existió un acuerdo tripartito se generaron desacuerdos con los actores laborales como empresario y trabajadores que no fueron tomados en cuenta para su promulgación y que hoy en día presenta su oposición.

Es importante destacar que la cobertura de la seguridad social en nuestro país solo alcanza un 20% y un 30% de la población económica activa (PEA), por tanto el movimiento sindical propone la necesidad de una ley que no solo incorpore el sector estructurado de la economía, sino también al que no esta estructurado, garantizando los derechos adquiridos del sistema central, extendiendo la cobertura de protección social a la mayoría de todos los habitantes del país, por medio de consenso de los actores políticos y sociales que desarrollen y aprueben las propuestas mas optimas ya que el dialogo social es fundamental para facilitar la ejecución de los planes.

EL MOVIMIENTO SINDICAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Hoy en día se habla de cambios que surgen en la forma y organización de las empresas, en la actualidad por la misma globalización y constante manejo de información se extienden casos donde las oportunidades cada vez son más rápidamente precisadas y en situaciones de existir problemáticas las compañías son más rápidamente afectadas, este no es un fenómeno lejos de preocupar a las masas trabajadoras, de hecho la búsqueda de un desempeño más eficaz en las organizaciones ya afecta la manera de conducir la gestión del talento humano, Héctor Lucena toca el tema de la organización del trabajador, es decir El movimiento Sindical ante los cambios inevitables de las organizaciones.

Uno de los acontecimientos más tocantes en el mundo empresarial y precisamente laboral es la Flexibilización Laboral, que se empezó a dar en países desarrollados, la estructura de estos países como la de los Estados Unidos de América muestran una distribución de las riquezas y producción más solida y equilibrada, los beneficios en el sector económico y tecnológico no solo envuelve a las empresas sino que ese valor agregado beneficia a la sociedad y al estado, lo que no ocurre en nuestros países latinoamericanos, la mala distribución de los Ingresos y modos productivos hace que las regiones geográficas queden desproporcionadas y hallan en este sentido déficits en el crecimiento y desarrollo de los mismos. La discriminación o exclusión de ciertas clases sociales es una de las problemáticas, en el caso de Venezuela ya no se habla de la exclusión del sector agrícola o indígena, mas se habla como menciona el autor de aquellos “en los sitios más visibles y en todas partes”, la clase media y media alta así como el sector privado, por causas como los intereses institucionales del estado y la manipulación de las leyes, la mala gestión de los entes y organismos públicos, como excesiva burocracia muy criticada pero igualmente alimentada en la centralización del poder, el mal corrosivo de la corrupción que afecta todo estrato y ligado a este los intereses de los patronos superior a la protección de sus trabajadores no importando violar los derechos de los mismos.

Desde un principio se movió la costumbre de una liga entre el estado, partidos políticos y los sindicatos, esto siempre aperturaba mas un interés a conseguir poder y beneficios que a cumplir con el principal fundamento natural que es el velar por los intereses de los trabajadores, hoy sigue siendo una problemática, en nuestro país hay cambios en la estructuración de los sindicatos pero todos movidos en una misma influencia y naturaleza, “la parcialidad”, apoyo a aquellos que poseen la misma ideología. Por otro lado la organización de trabajadores ha debido acomodarse a los procesos de organización empresarial sometidas a constantes transformaciones, esto motiva a la desafiliación y un éxito menos visible y cada vez más lejano de los sindicatos, incluso ya pasa a ser una meta menos importante cuando la prioridad es contar con un trabajo, ya que la tasa de desempleo asciende a un 20% y la informalidad se ubica por encima del 50%.

Tocando el tema de la flexibilización, también viene siendo consecuencia de todos estos hechos o es una alternativa abierta en la gestión empresarial, por tanta la sindicalización debe tomar una nueva dirección, cambios en contraste al sindicalismo tradicional que despierte el interés de los trabajadores en cada uno de los sectores económicos y productivos, podría ser la motivación al emprendimiento y capacitación de los mismos, esto es parte de la superación, sería como una estrategia que parece sumarse a la corriente individualista y flexible en la tendencia del trabajo actual, pero que podría dejar frutos de crecimiento y nuevas formas a la protección de los derechos de los trabajadores y una puerta disponible a nuevas fronteras para las organizaciones de los trabajadores dentro del relieve empresarial.

GESTION DE EMPRESAS FAMILIARES: FACTOR CLAVE PARA EL DESARROLLO LOCAL

Al conocer las necesidades crecientes que han surgido con la llegada de la globalización, muchos países están considerando la adopción de políticas, estrategias y modelos productivos que destaquen los recursos naturales, humanos, materiales y tecnológicos con lo que cuentan; es allí donde es necesario la organización de las localidades en pro del desarrollo local. El estudio presentado por María A. Briceño aborda la gestión de las empresas familiares de la localidad Merideña con el fin de reconocer su importancia dentro del desarrollo local de la Nación.

La teoría del desenvolvimiento enunciada por Shumpeter en 1911, reflejan que “ el empresario y la innovación son las fuerzas del desarrollo económico”, ya que dentro de las empresas la gestión administrativa genera gran impacto en la sociedad y con la llegada de la era del conocimientos las mismas deben proveer estrategias que busquen el beneficio propio pero aun mas el beneficio de la colectividad, y es allí donde estás organizaciones obtienen la ventaja competitiva necesaria para su sostenibilidad en el tiempo.

Dentro de los actores claves del desarrollo endógeno estudiados por la autora en el estado Mérida las pequeñas y medianas empresas (PYMES) constituyen una parte importante para lograr este objetivo, mediante la gestión empresarial que las mismas realicen. En grandes países desarrollados las PYMES han sido protagonistas del cambio ya que debido a su naturaleza flexible y a su pequeño tamaño, a diferencia de las grandes empresas, estas han desarrollado capacidades para la incorporación de innovaciones tecnológicas y organizativas En el contexto Nacional es importante destacar que las empresas familiares o PYMES, se encuentran apoyadas por medio de políticas publicas controladas por organismos como INAPYMI y CORDIPLAN, estas políticas aunque ya tiene tiempo en su aplicación se ha observado la poca afluencia de empresas familiares que promuevan el desarrollo, aunque empresas como Cisneros, Voller, Boulton se han caracterizado por ser conglomerados familiares reconocidos a nivel internacional.

Con el la investigación de la autora, en el contexto de las empresas familiares que componen el estado Mérida y como inciden en la economía nacional, se observo que el 23 % del PIB, proviene de los servicios públicos, el 30% de la producción agrícola, 23% del producto estatal y un 14% proviene de las actividades comerciales, es por ello que dentro del marco referencial Mérida posee grandes atributos naturales, económicos, físicos, culturales que promueven el desarrollo local. Mediante el estudios documentales y experimental se observo, mediante un análisis FODA, que una de las principales fortalezas es la presencia de la universidad de los Andes , que ha permitido que la gerencia de las Pymes en su mayor parte se encuentre a cargo de profesionales universitarios, así como también la relación existente entre los sectores comerciales y de servicio contribuyen con las mismas, una de las oportunidades que tienen estas empresa es que Mérida es zona libre, y presenta condiciones ambientales, culturales, geográficas que permiten escenarios óptimos para el desarrollo de distintas actividades comerciales, las políticas publicas representan un apoyo importante su gestión, una de las debilidades encontradas es que la mayoría de las empresas familiares se autofinancian y no buscan fuentes de financiamiento externo, y dentro de las amenazas la mas destacada es la incertidumbre de que se aplique leyes y normas que afecten la sostenibilidad y estabilidad de las mismas.

EL PAPEL DE LA UNIVERSIDAD EN EL DISEÑO DE POLÍTICAS PARA LA FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN PRO DEL DESARROLLO ECONÓMICO LOCAL

El desarrollo local se puede manifestar a través de lo que se conoce bajo el nombre de redes de desarrollo social, local o comunitaria, dentro de estas se toman en cuenta todos aquellos recursos de los que necesita una empresa, disponibles a través de agentes como proveedores que incluyen a las instituciones del sector educacional y académico encargadas de la preparación y formación del personal que un día ejercerá su capacitación, adiestramiento y profesión en tal empresa. Es preciso reconocer en este sentido que la precariedad se hace más visible en aquellos países cuyo potencial para alcanzar oportunidades de mercado se hace más cerrado por su baja capacidad tecnológica, ya que el dinamismo percibido en la actualidad es más acentuada y acelerada dentro del mercado globalizado; hace unos años la lucha era contra el analfabetismo, ahora la lucha se percibe en aquellos que medianamente poseen cierta capacitación intelectual, pero que no es suficiente con las actuales exigencias, por tanto, se estaría hablando de un analfabetismo en segundo nivel, es necesario entonces ver la aplicación y gestión de este tipo de desarrollo local.

Esta nueva visión de impulso económico está compuesta por un capital dimensionado en el Económico y Financiero, Humano, Social e Institucional y el Natural, es por ello la importancia de la interrelación del sector empresarial con el entorno que lo rodea, buscando una planificación estratégica abierta a una adopción de información distribuida para tomar en cuenta todos los elementos que incluso no se encuentran vinculados directamente a la organización tal como lo menciona Ernesto Blanco Martínez en una de sus publicaciones en Debates IESA que comenta acerca de la planificación. Ahora bien la focalización del artículo por la Profesora María Alejandra Villasmil se basa en redireccionar la plataforma que debería llevar la educación para la generación de un capital humano más capaz.

El individuo a mayor conocimiento o capacitación mayores oportunidades se abren ya sea para ingresar al sistema laboral condicionado a la prestación del talento humano a empresas e instituciones como es el caso de Venezuela donde el estado proporciona más del 50% de los empleos, o para generar productividad mediante sus iniciativas para crear y ser emprendedor, en este sentido se habla de la expansión y diversificación de las plazas propulsoras del crecimiento y desarrollo. Si se unifica este anclaje cognitivo esencial al sector productivo de la región en la que opera, se le da el denominativo “regiones que aprenden” o “regiones Inteligentes”, ya que aquel territorio que posea masa trabajadora más cualificada tendrá mayor oportunidad de alcanzar un desarrollo económico sostenido. La redirección se basa entonces en esencia a que dicha capacitación debe ser acentuada a lo que realmente se necesita en la región, cual es el sector más productivo o fuerte de acuerdo con los recursos disponibles en el territorio cercano para su explotación y una utilización inteligente de los mismos, es bueno mencionar que allí es importante el juego de la eficacia, hacer uso de la cantidad mínima de recursos para cumplir las metas y objetivos en el tiempo planificado, la universidad es de vital importancia para el cumplimiento de este reto pese a que la educación y la productividad son engranajes estratégicos que se exigen mutuamente.

El Estado es protagonista evidente en la actividad económica de nuestro país, por tanto sus regulaciones deben ser sometidas a evaluación para contribuir al crecimiento y motivación del sector privado ya que allí entra “el emprendedor”, así como ubicar cada una de las estrategias en dirección a la “productividad en red”, entre las mencionadas como esenciales por María Villasmil para una sociedad común son “Realizar asesorías con respecto al diagnóstico de las necesidades de educación y formación acordes con las tecnologías y la red física de la región; Desarrollar propuestas integradas, cuyos aspectos a ser considerados involucren a todos los sectores que interactúan de manera directa o indirecta con el mercado de trabajo; y para impulsar la generación de empleo, crear redes de cooperación que produzcan encadenamientos a fin de estimular los vínculos entre los sectores líderes y los sectores complementarios; esto a través de la competitividad y mejoras en infraestructura, tecnologías, y otros.”